GESTÃO DE PESSOAS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

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A GP (Gestão de Pessoas) apresenta-se como área muito sensível à compreensão que impera nas organizações. Ela é muito incerta, pois esta sujeita de diversos feitios, como a cultura que há em cada organização, da composição organizacional seguida, da peculiaridade do contexto ambiental, do negócio da organização, dos meios tecnológicos usados, processos internos, do modo de gestão empregado e de uma grande porção de outras variáveis respeitáveis. (CHIAVENATO, 2008, p. 08).

Entende-se deste modo, que Chiavenato, constitui certa afinidade entre o método de Gestão e a constituição ideológica que interpõe o sistema organizacional de uma instituição. Os feitios ideológicos orientam a ação realizada pelos gestores. A cultura, os princípios instituídos socialmente, a condição social de quem executa a ação empresarial, são dados significantes para a concepção do que individualiza a Gestão e suas mudanças.

Também, de acordo com o autor supra citado, a Gestão de Pessoas vai bem além do que procede o Recursos Humanos. Trabalham-se as habilidades bem como as pessoas em buscando ampliação pessoal e organizacional, observando não somente como parcos recursos para se alcançarem os objetivos constituídos pela instituição, objetivos que, em meio a distintos, se individualiza pela idéia de aquisição de lucros. A Gestão de Pessoas trabalha o objetivo empresarial tendo em seu contexto a pessoa como ser humano, por meio do seu talento, atuação, capacidade e motivação. Essa atual apreciação observa as pessoas como estimuladoras de diferentes recursos tais como financeiros, tecnológicos, mercadológicos e bem-sucedidos. Os funcionários deste modo sentem-se como parceiros da empresa e não só um recurso algum que se usa e descarta.

Deste modo, compreende-se quanto é significante o conceito da Gestão de Pessoas para os empreendimentos de sucesso em geral seja ele publico ou privado, ocasião em que o autor afirma que:

As pessoas que movimentam todo o procedimento organizacional, interior e exterior. Não existindo as pessoas, fica complicado conduzir um sistema, uma empresa. Conseqüentemente, existe a precisão das organizações de serem mais conscienciosas e precavidas para seus contribuintes, não os tratando como qualquer servidor

(CHIAVENATO, 2008, p. 12).

Chiavenato (2008) mostra que, os empreendimentos públicos ou privados, necessitam igualar habilidade e capacidades para poder seguir a intensa transformação e progresso do mundo atual.

Observa-se que o bom desempenho na prestação de serviços públicos ou privados, não esta sujeito exclusivamente de conquistar, arquivar, concentrar, ampliar, motivar e premiar talentos, porém, especialmente, de administrar capacidade e conseguir efeitos expressivos através delas.

2.1 SISTEMA DE GESTÃO DE PESSOAS

O empreendimento que tem consciência da importância da Gestão de Talentos e Pessoas, para conseguir efeitos positivos, preocupa-se para criar sistema de Gestão de Pessoas que seja possível ajudar de maneira autônoma, a administração de pessoal.

De acordo com o que preceitua Marras (2007), esse princípio é composto de subsistemas, onde geram a ampliação do grupo de funcionários na empresa, por responderem particularmente por cada um dos papéis da administração de recursos humanos. Tais subsistemas fazem referencias, entre diversas ocorrências, à demanda do recrutamento e escolha, transpondo o treinamento e ampliação, salário, ou cargos e salários, e ainda a vaga desses cargos, além de constituir a mudança profissional.

A respeito de gestão de pessoas, Pires et al. (2009, p.70) cita, em feitio de resumo, separações em sub-áreas, tais como: “Educação Cooperativa, Assimilação e Distribuição de Talentos, Gestão de Performance, Orientação Profissional, Salário e Benefícios, etc.”

Essas sub-áreas ou sistemas subordinados a outros são, segundo Feitoza (2009), as atividades profundamente associadas/incluídas que conduz as práticas, adequadas aos métodos de gerenciamento dos profissionais, das organizações.

Aplica-se, em meio às diferentes modalidades, para determinar, avaliar e apresentar cargos. Esse diagnóstico é de supremo valor, visto que asseguram seleção ou recrutamento em conformidade as competências esperadas. Conforme Chiavenato (2008), a aquisição de elementos significativos a respeito do emprego a ser preenchido, ou a fixação das competências ambicionadas pela empresa, se individualiza arranque para que possa ser processada a seleção pessoal.

Desta forma o autor já citado, assenta que todo empreendimento publico ou privado, precisa de ter sistema de gestão de pessoas apropriado para promover e agregar as pessoas que a compõe com o intuito de alcançar mais perfeito resultado.

3 GESTÃO POR COMPETÊNCIA

No final da Idade Média, o termo competência era concebido fundamentalmente na linguagem jurídica. Convinha de imputação a alguma pessoa ou a uma instituição para olhar e fazer julgamento a determinados assuntos. Assim, o conceito de competência veio a designar o reconhecimento social sobre a capacidade de alguém se pronunciar a respeito de determinado assunto. Com o aparecimento da Administração Científica, essa expressão passou a ser utilizada para classificar o indivíduo de desempenhar determinado trabalho (ISAMBERT-JAMATI apud PIRES et al. 2009).

Existe uma apreensão, em meio as organizações, em ter pessoas com competência para exercerem seus cargos com habilidade. Esse fato não é novo. Adotando o princípio taylorista de escolha e treinagem do trabalhador, os empreendimentos buscavam aprimorar, em seus funcionários, as habilidades imprescindíveis para o exercício de alguns papéis, balizando a pontos técnicos pautados ao trabalho e à particularização do cargo. Fundamentado nesse conceito, Pires (2009) extraiu um julgamento sobre competência, fazendo referencia a um conjunto de conhecimentos e capacidades que habilitam um funcionário a desempenhar determinado papel.

Ainda de acordo com Pires (2009), o mesmo descreve que com o aumento das influências sociais e do acréscimo do modo complexo em meio às relações de trabalho, os empreendimentos necessitaram analisar não só os conhecimentos e desenvolturas dos funcionários, no entanto ter um olhar especial para os feitios sociais e de comportamento, ressaltando a precisão de se incluir atitudes para sua ampliação profissional.

Incluindo tais exposições sugeridas, competência decorreu a expressar para as pessoas,