GESTÃO DE PESSOAS DA ERA CLÁSSICA A ERA DA INFORMAÇÃO

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tendo como atuação o controle de frequência dos funcionários, anotação de faltas, admissão e demissão, uma função restrita e burocrática. De pouca importância tinha a eficiência, pois o foco era voltado para a produção com pequenos custos e condições precárias de trabalhos e jornadas cansativas. O mundo estava passando por modificações, porém as mudanças aconteciam de forma gradativa e previsíveis.Segundo Chiavenato (2002, pg 1) “ No passado, não muito distante, as pessoas eram consideradas recursos das organizações: os chamados recursos humanos. [...] Em geral, recursos representam algo material, passivo, inerte e sem vida própria que supre os processos organizacionais em termos de matérias-primas, dinheiro, máquinas, equipamentos etc.”´ Houve mudanças, e assim era necessário acompanhar as transformações do ambiente. Com o final da Segunda Guerra Mundial, em 1945 até 1990 durando aproximadamente quarenta e cinco anose foi o grande marco onde a Teoria Clássica foi substituída pela Teoria Neoclássica da Administração.Iniciava um modelo burocrático, centralizador e primordial tornou-se inflexível e vagaroso demais para acompanhar as mudanças queocorriam no ambiente. Adicionou-se às organizações um esquema de departamentalização por produtos e serviços, a fim de agilizar o funcionamento e proporcionar inovação, dinamismo e maior competitividade. As relações industriais foram substituídas por Administração de Recursos Humanos e se passou a enxergar as pessoas como recursos vivos, inteligentes e não mais como um fator inativo de produção. As transações comerciais passaram da amplitude local para regional, e de regional para internacional, tornando-se cada vez mais intensas e menos previsíveis, acentuando a competição entre as empresas. Com o tempo, os velhos modelos de desenvolver as pessoas, foram sendo substituídos por uma nova forma: A Administração de Recursos Humanos. A partir daí esse termo está opresente até hoje nas empresas para designar a área que cuida das pessoas. As mudanças nesta fase foram primordiais, trazendo uma nova dimensão para as áreas de Recursos Humanos das organizações, uma vez que, passou da função tradicional de controlar, punir e vigiar para buscar e manter os melhores funcionários com os recursos que adquiriram nesta era como: recrutar, selecionar, implementar a administração de salários, o plano de benefícios sociais, o programa de higiene e segurança dos funcionários, bem como atuar nas relações sindicais. Ainda sob a visão de Chiavenato(2004), a teoria Neoclássica coloca grande ênfase nos objetivos e nos resultados, pois para ela as organizações existem para alcançar objetivos e produzir resultados, e é em função dos objetivos e resultados que a organização deve ser dimensionada, estruturada e orientada. Enfim, no início do ano de 1990 iniciava uma nova gestão: A Era da Informaçãoque provocou o surgimento da globalização da economia. Foi uma era em que o ambiente organizacional era mutável e imprevisível e as agitações eram constantes, exigindo que a estrutura organizacional fosse fluida, ágil e flexível para que que pudessem enfrentar os desafios. A competitividade tornou-se mais intensa entre as empresas. Após achegada da internet, a informação passou a cruzar o planeta em questão de segundos. O capital deixou de ser o recurso mais importante e deu lugar ao conhecimento. A cultura organizacional sofreu forte impacto e passou a privilegiar a mudança e a inovação voltadas para o futuro. As mudanças passaram a ser rápidas, velozes e sem continuidade com o passado. Isso trouxe um contexto ambiental de turbulência e de imprevisibilidade.

Depois de todos os avanços ao longo do tempo as empresas compreenderam que o principal do potencial dentro da empresa é o ser humano e o capital intelectual. A nova riqueza passa a ser o conhecimento.A Revolução industrial introduz um novo mode de produzir que inclui, dentre outras características, o trabalho coletivo, a perda de controle do processo de produções pelos trabalhos e a compra e venda da força de trabalho. Neste contexto, no final do século XIX e início do século XX apareceram os primeiros trabalhos tratando da administração como o objetivo da racionalização do trabalho. A teoria da Administração científica iniciada por Frederick W. Taylor (7856-1915) fundamenta-se na aplicação de métodos da ciência positiva, racional e metódica aos problemas administrativos, a fim de alcançar a máxima produtividade. Essa teoria provocou uma verdadeira revolução no pensamento administrativo e no mundo industrial. Para o aumento da produtividade propôs métodos e sistemas de racionalização do trabalho e disciplina do conhecimento operário colocando-o sob comando da gerencia; a seleção rigorosa dos mais aptos para realizar as tarefas; a fragmentação e hierarquização do trabalho. Investiu nos estudos de tempos e movimentos para melhorar a eficiência do trabalhador e propôs que as atividades complexas fossem divididas em partes mais simples, facilitando a racionalização e padronização. Propões incentivos salariais e prêmios pressupondo que as pessoas são motivadas exclusivamente por interesses salariais de onde surge o termo “ homo economicus”. A teoria do desenvolvimento Organizacional surge de um conjunto de ideias a respeito da teoria do ser humano, da organização e do ambiente na perspectiva de proporcionar o crescimento e desenvolvimento organizacional, de acordo com suas potencialidades. Volta-se para estratégias organizacionais planejadas através de modelos de diagnóstico, intervenção e de mudanças envolvendo modificações estruturais, ao lado de modificações comportamentais para melhorar a eficiência e eficácia das empresas. Contudo, as teorizações das diversas correntes administrativas acerca da organização do trabalho encontram-se bastante centradas no aumento da produtividade e eficiência da organização, permanecendo o trabalhador em segundo plano, embora nem sempre essa condição seja explicitada. A discursão acerca dos modelos participativos traz uma contribuição diferenciada no sentido de aliar a produtividade e participação.

2.2 Objetivos da Gestão de Pessoas

Gestão de Pessoas é a função gerencial que visa a cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais. Constituem a rigor uma evolução das áreas designadas no passado como Administração de Pessoal, Relações Humanas e Administração de Recursos-Humanos. ( Gil, 201, p.17).

A Gestão de Pessoas tem a função atual de administrar pessoas e ter responsabilidade de criar uma empresa onde as pessoas tenham satisfação no trabalho e tenham orgulho de realizar