A GESTÃO DE PESSOAS

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Análise dos cargos

São avaliados os requisitos mentais.

Escolaridade como no caso de camareira nível fundamental completo e chefe de cozinha nível superior.

Experiência determinar o tempo total que deve ser considerado para pleno desempenho da função que nos dois casos esse requisito não é exigido.

Complexidade das Tarefas – Avaliar o nível de rotinas, variedade e diversidade de problemas inerentes ao cargo; Não exerce função que envolva analise e solução de problemas; A função envolve analise e solução de problemas de media complexidade; A função analisa e soluciona problemas de grande complexidade; A função analisa e soluciona problemas de muita complexidade.

Em relação aos requisitos físicos

Esforço Físico Avalia o nível de fadiga Física considerando Frequência, duração do grau de incidência, como consequência das atividades do cargo..

Avalia fadiga Mental considerando a intensidade exigida na execução de detalhes do trabalho, proveniente de analises e soluções de problemas, bem como duração do esforço.

Das responsabilidades do cargo:

Por Material / Equipamentos – Avaliar o nível das perdas materiais causadas ao patrimônio em decorrência de descuidos normais que no caso de camareira é Grande (responsabilidade por equipamentos de valores extremamente altos)

Pelo trabalho de Outros – avalia o nível de conferencia distribuição de tarefas, considerando a subordinação do ocupante do cargo.no cargo de chefe de cozinha tem o dever de direcionar as funções dos seus subordinados.

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Condições ambientais: Avalia o nível de seriedade de acidentes, considerando a possibilidade de ocorrência a que fica sujeito o ocupante do cargo.ambos os cargos oferecem riscos de pequenos acidentes.

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Tipo de recrutamento utilizado

Nesses dois casos foi utilizado o recrutamento externo que é o processo seletivo quando aberto externamente exige métodos diferentes de condução, onde as técnicas devem ser bem definidas e a área solicitante da vaga deve ter de forma bem clara o perfil que o RH deverá trabalhar. Sem um alinhamento e conhecimento dessas informações o recrutamento pode tornar-se ineficiente. Para a empresa o recrutamento externo lhe dá mais opções de levantamento de perfil e a possibilidade de escolher a que mais atende as expectativas da vaga e optar por novas experiências na organização. Aspectos positivos desse recrutamento “Sangue novo” na organização, aumenta o capital intelectual com experiências além da rotina atual Incentiva a interação da organização com o mercado de trabalho, diferentes abordagens de problemas internos e de práticas no geral.

Já os pontos negativos são Mais “trabalhoso” para o RH, pode reduzir a fidelidade dos funcionários por acharem que poderiam ocupar a vaga, pode interferir na motivação dos internos

Neste tipo de processo não há prioridade ou preferência por nenhum dos candidatos a vaga, a escolha do profissional a ocupar esta vaga vai ser através do profissional que se mostrar mais competente para atender as expectativas. Podemos comparar um processo seletivo como um funil, amplo e aberto no começo, através das sucessivas avaliações e filtros vai de afunilando até que o candidato ideal fique no final. Quando este candidato ideal não surge na seleção é necessário inicar todo o processo novamente, o que demanda mais tempo para o RH e o gestor que precisa daquela posição, mas em contraponto tem-se a oportunidade de buscar mais a assertividade. O recrutamento é de vital importância para as organizações uma vez que para atingir as metas e resultados da empresa precisamos de profissionais qualificados para assumir a responsabilidade.

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Referência

http://www.ocupacoes.com.br/cbo-mte/513315-camareiro-de-hotel

http://www.ead.senac.br/graduacao/tecnologia-em-gestao-de-recursos-humanos?gclid=CMi5nJq_gNMCFcQEkQodfNUFdg