Algumas questões sobre gestão de pessoas

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- Relações sindicais: vantagem – benefício aos empregados, de acordo com os sindicatos relacionados.

Desvantagem – relações não adequadas, ter que seguir o padrão sindical.

Subsistema de desenvolvimento de RH

- Treinamento: vantagem – capacitação de curta duração

Desvantagem – traz pouco conhecimento devido ao curto tempo

- Desenvolvimento de pessoal: vantagem – capacitação de longa duração, conhecimento mais estruturado.

Desvantagem – ocupa muito tempo

Subsistema de monitoração de RH

- Sistema de informação: vantagem – estar atento no que acontece

Desvantagem – má comunicação

- Auditoria de RH: vantagem – auxiliar nos resultados correção e prevenção.

Desvantagem – feedback não adequado.

3- sabe-se que que não é fácil gerenciar pessoas. Esse processo ocorre através de muitos investimentos, tempo, dinheiro e também tecnologia de ponta. Busque entender esses pressupostos pautando de forma consistente e apresentando as similitudes e diferenças dos conceitos apresentados sobre as teorias de gestão de pessoas catalogadas pelos os autores Sneel, Boog e Gil.

Para Boog a direção das empreses deve se convencer de que não é simples gerenciar pessoas, e que é um desafio permanente que requer investimento, tempo, dinheiro e tecnologia. Pressupõe a necessidade de uma ideologia e o cuidado de ser encarado uma nova visão global.

Sneel parte do pressuposto de que o paradigma de adequação de pessoas a ser tradicionalmente associadas à tese do alinhamento indivíduo-cargo, traria implícita a ideia de recursos humanos.

Gestão de pessoas para Gil é a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais.

Os três autores têm concordância com o fato de que gestão de pessoas é de extrema importância para a organização, porém, cada um deles tem uma visão sobre o que é a gestão de pessoas e o que ela implica.

4- A gestão de pessoas não se iniciou direto na própria ferramenta existente hoje, ela percorreu caminhos longos e bastante árduos desenvolvendo atividades anteriores para se chegar ao amplo leque de escolas que foram muito importantes e decisionais para esse processo, e no decorrer dos anos esses movimentos puderam desenhar os resultados que temos hoje no mercado das organizações. Sabendo dessas transições de cada fase, faça uma análise dos movimentos estudados de administração científica, escola das relações humanas, relações humanas, administração de recursos humanos e gestão de pessoas. Não esqueça dos autores e datas. Afinal, são muito requisitados nos concursos de psicologia.

O que é conhecido hoje como gestão de pessoas possui um passado de evolução histórico, que se inicia no campo da administração cientifica com: W. Taylor (1856-1915), Fayol, e Henry Ford (1863-1947). Taylor, com base em suas observações diretas feitas em oficinas, concluiu que os operários produziam bem menos do que poderiam, e a fim de substituir o empirismo e a improvisação nas atividades administrativas, desenvolveu seu sistema de administração cientifica.

O Taylorismo baseava se na racionalização do trabalho, ou seja, na simplificação dos movimentos requeridos para a execução de uma tarefa, consequentemente, reduzindo o tempo consumido pela tarefa.

Fayol estabeleceu uma doutrina que pregava aos empregados, uma capacidade técnica com os princípios: conhecer, prever, organizar, comandar, coordenar e controlar. Já Ford, propôs que o trabalhador deveria receber boa remuneração e diminuir a jornada de trabalho do mesmo, a fim de aumentar a produção. Também seguia como princípio que a produção deveria ser em massa, com tecnologia capaz de desenvolver a produtividade dos operários, a fim de baixar os custos, além de defender a especialidade no trabalho.

Posteriormente, com a necessidade de se mostrar que os fatores psicológicos e sociais interferem na produtividade, surge a escola das relações humanas, embasadas nos dados do psicólogo Elton Mayo (1890-1949). Mayo possuía dados de suas pesquisas que apontavam a influência de fatores psicológicos e sociais no produto final do trabalho, e na produção. Consequentemente as relações humanas passaram a ter significância, e temas como, motivação, comunicação e liderança, passaram a ter grande significância.

Na época, as relações tendiam a ser bem impessoais e isso levava a condições desfavoráveis no campo de administração pessoal. Com isso, a ideologia de harmonia entre o capital e o trabalho, definida na vertente anterior, teve de ser refinada. Como efeito, as relações humanas realizam um processo de integração de indivíduos numa situação de trabalho, gerando colaboração dos trabalhadores com a empresa e buscando a satisfação social e psicológica dos mesmos.

Já no período pós-guerra, houve em território americano um considerável aumento no número de sindicatos dos trabalhadores, o que acarretou em mudanças significativas na administração de pessoal nas empresas. Com isso, as empresas passaram a ter mais preocupação com as concessões de benefícios e condições de trabalhos de seus empregados, além de passarem a negociar com os sindicatos. Isso dá origem a criação das relações industriais.

Na década de 60, começa-se a falar em administração de recursos humanos, a qual tem base na teoria geral dos sistemas, do alemão Bertalanfyy (1901-1972), que afirma que certos princípios de algumas ciências poderiam ser aplicados a outras, desde que seus objetos pudessem ser entendidos como sistemas. Isso possibilitou que ciências estranhas umas às outras passassem a ser vistas por uma lente integradora. Assim, a administração de recursos humanos pode ser entendida como a administração de pessoal baseada em uma abordagem sistêmica. Portanto a empresa pode ser definida como um sistema, pois é constituída por elementos que de alguma forma interagem entre si e funcionam de forma organizada.

Em meados dos anos 80, devido à globalização, interligação de informações, avanços na comunicação, as empresas passaram por desafios pare se