O assédio moral do empregador com o empregado portador de estabilidade

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A punição econômica do empregador, no caso de ocorrência de assédio moral no ambiente de trabalho, é alternativa que se mostra eficaz, pois além de compensar financeiramente o trabalhador assediado, em especial, também tem o caráter de punir o assediador/infrator, reprimindo a reincidência desses atos prejudiciais ao âmbito laboral.

Defendemos a tese de que o assédio moral deverá ser tipificado em nosso ordenamento jurídico como crime para que o autor do ato receba a punição pelo ato praticado, conforme ensinamento de Sergio Pinto Martins (2012, p.119) que afirma:

É necessário que o assédio moral seja tipificado como crime, de forma que o autor do ato seja punido, assim como já existe o crime de assédio sexual.

O assédio moral é um ato reprovável, pois ofende a dignidade do trabalhador e a sua integridade moral.

O empregador dever, porém, estabelecer sistema de prevenção visando a que não exista o assédio moral na empresa. Pode o empregador instalar uma espécie de ouvidoria para obter denúncias anônimas a respeito do assédio moral e procurar apura-las. [...]

E ainda, por se tratar de exposição ao risco da integridade da pessoa humana em face de todos os seus legítimos valores morais é justo que o trabalhador tenha seu direito tutelado por meio de legislação especifica.

Por fim, defendemos também a tese de Reginald Felker (FELKER, 2010, p. 256) que assevera sobre a adoção de Códigos de Conduta, legislação específica e politica pedagógica do Judiciário, assim afirmando:

Leis, códigos de conduta e uma política pedagógica do Judiciário, em conjunto, poderão minimizar o tratamento desumano e desrespeitoso, às vezes, ainda resquícios da escravatura, com que são tratados trabalhadores, com evidente e gritante violação aos direitos fundamentais [...]

5 JUSTIFICATIVA

O assédio moral, figura presente no ambiente de trabalho, é uma das formas de provocação do empregador (ou superior hierárquico) para com seus empregados, em especial aqueles trabalhadores portadores de estabilidade, tal como: grávida, membro da CIPA, adoecido ou acidentado que retorna ao trabalho, etc., expondo-os às situações vexatórias ou constrangedoras de maneira continuada e sistemática, seja por meio de palavras ou por gestos e atitudes.

Agindo dessa forma, o empregador além de provocar a degradação do ambiente de trabalho, também atenta contra a dignidade do trabalhador e ao valor social do trabalho, além de desestabilizar esse trabalhador na esfera moral e física. Tal conduta, em muitos casos, leva ainda o trabalhador a pedir demissão ou a rescisão indireta do contrato de trabalho. Consequentemente, o mesmo fica prejudicado no recebimento dos seus direitos trabalhistas e, pior, sem o emprego que necessita para prover seu sustento e de sua família.

No momento em que o empregador se excede no exercício do seu poder diretivo, expõe esse trabalhador, parte hipossuficiente na relação de trabalho, a tratamento diferenciado, levando-o a tomar atitude que afeta sua vida profissional e pessoal. Tal conduta se mostra abusiva e, por consequência, diverge com os princípios constitucionais da dignidade humana, da cidadania, do patrimônio do trabalhador e do valor social do trabalho.

Justifica-se, portanto, a escolha desse trabalho pela importância do tema nas relações de trabalho e pela necessidade de nossos legisladores viabilizarem dispositivos capazes de efetivar a responsabilização do causador do dano à integridade física, moral e psíquica do trabalhador assediado, em especial àqueles portadores de estabilidade que acabam sendo vítimas potenciais.

6 OBJETIVOS

6.1 OBJETIVO GERAL

Estudar como se caracteriza a conduta abusiva do empregador que assedia o trabalhador estável no ambiente de trabalho e suas consequências na vida desse trabalhador. Examinar como o comportamento do empregador, ou de seus prepostos, diverge com os princípios da dignidade da pessoa humana e dos valores sociais do trabalho (garantias constitucionais).

6.2 OBJETIVO ESPECIFICO

- Conceituar o assédio moral nas relações de trabalho;

- Analisar os aspectos doutrinários com relação ao problema pesquisado;

- Levantar, analisar e discutir as condutas que levam a ocorrência do assédio moral no ambiente de trabalho;

- Analisar e discutir sobre a importância de implementação de medidas legais e preventivas para combater o assédio moral no ambiente de trabalho;

- Coletar entendimentos jurisprudenciais referentes casos em que foi reconhecido o assédio moral no ambiente de trabalho, com a consequente responsabilidade do empregador.

7 EMBASAMENTO TEÓRICO

O assédio moral é definido pela Wikipédia como “(...) a exposição de alguém a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções. São mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, (...)”.

O assédio moral pode ocorrer na relação de emprego por meio de alguns procedimentos do empregador, sendo diversas as situações ilícitas, dentre as quais podemos destacar: rigor excessivo; confiar tarefas inúteis ou degradantes; criticas em público; inatividade forçada; desqualificação; tortura psicológica; desprezo; ameaças; obrigação de realizar autocríticas em reuniões públicas; divulgação de doenças pessoais do empregado; exposição ao ridículo; humilhação pública e privada, dentre muitas outras, (PAROSKI, 2008, p. 108), implicando na violação à honra e dignidade do trabalhador.

Dentre os inúmeros perfis de trabalhadores que podem ser assediados no ambiente de ambiente de trabalho, destacam-se aqueles trabalhadores que possuem algum tipo de estabilidade provisória, sendo são coagidos para a desistência de direito trabalhista que lhe é assegurado por lei ou instrumento coletivo.

A partir do momento que o empregador passa a discriminar o empregado estável, consequentemente, passa a depreciar a moral desse empregado, permitindo, assim, a hostilidade do ambiente de trabalho.

Tal fato está retratado na decisão proferida nos autos da Reclamação Trabalhista nº 0002032-67.2014.5.03.0037 em trâmite no Tribunal Regional da 3ª Região (MG), em