Direito do trabalho

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A convenção pode estabelecer reduções dos direitos se a lei permitir. Geralmente é para melhores condições. Excepcionalmente reduz alguma regra, mas isso só se a lei não fizer ressalva ou falar o contrário.

Acordo coletivo – sempre um sindicato com empresas da categoria. Banco de horas por exemplo é estabelecido mediante acordo coletivo. O sindicato patronal não entra aqui. Acordos não têm prazo estabelecido em lei, pode ser indefinido.

A diferença é: partes, abrangência e prazo. Na convenção o prazo máximo já fica pré determinado.

PRINCÍPIOS

O alicerce do direito do trabalho é o princípio tuitivo ou da proteção. O direito do trabalho nasceu para proteger a pessoa do empregado e não nasceu no Brasil. 90% das normas não foram elaboradas por legisladores brasileiros. Foi cópia de algumas estrangeiras. Cópia da convenção da OIT. Três são os desdobramentos do princípio da proteção:

1) - In dubio pro operario - na dúvida, na hora de interpretar a norma jurídica, o intérprete deverá interpretá-la da forma mais favorável ao trabalhador. Ex: o art. 71 da CLT que diz que toda a jornada de trabalho superior a quatro e inferior a seis, deverá ter um intervalo de quinze minutos, e se ele for superior a seis ele deve ter um intervalo mínimo de uma hora e no máximo duas horas. Esse art. antes da inserção do §8°, ele tinha duas interpretações, uma que dizia que se o empregador não concedesse o intervalo ao empregado, esse intervalo teria que ser pago como hora extra; já a outra interpretação, a segunda, adotada pelo TST na época, dizia que se o empregador não concedesse o intervalo, ele não teria que pagar nada para o empregado, o máximo que poderia acontecer era o empregador ser multado se acaso fosse a fiscalização do trabalho multá-lo (infração meramente administrativa). Conforme muda os membros dos tribunais superiores vão mudando os entendimentos, pois nessa época não era respeitado esse princípio. Com a inserção do §8° no art. 71 da CLT, que diz que caso o intervalo para repouso ou alimentação previsto nesse art. não fosse respeitado, consentido pelo empregador, este deveria pagar o tempo com o adicional de 50%. E desse §8° também foram feitas duas interpretações, e novamente uma mais favorável ao empregado e a outra menos favorável, atualmente o TST adota a norma mais favorável ao empregado. Uma dessas interpretações dizia que se o empregador não concedesse intervalo ao seu empregado, ele iria pagar um adicional de 50% , e a outra; é que ele deveria pagar a hora e mais o adicional de 50% (se fosse 10 reais a hora, se pagaria R$ 10hora + 5 de adicional). E desses posicionamentos surgiram mais duas interpretações: a primeira é que o adicional de horas extras previstos nas convenções coletivas de trabalho, não são aplicáveis ao art. 71, exceto se estiverem estabelecido expressamente, se não tiver expresso será sempre 50%. Se a convenção mencionar, irá se aplicar aquele. Assim, trabalhei no meu horário de almoço, eu tenho que receber aquela hora e mais o adicional de 50%, salvo se a convenção previr um adicional maior.

2) da norma mais favorável - aqui sim se irá analisar as normas, mas tem que se ter duas normas aplicáveis ao mesmo caso: ex: trabalhador da Itaipu que tem empregados que possuem duas normas que regem a situação deles, a CLT e o Tratado. O tratado prevê situações que a CLT também prevê, como no caso dos feriados, pois a CLT diz que os empregados têm direito a descanso em todos os feriados nacionais, civis e religiosos, já o Tratado diz que são alguns, porque tem a questão de que alguns feriados daqui não são feriados no PY, tem várias situações tratados pelo Tratados e pela CLT, mas ambas são leis ordinárias, e ambas são aplicáveis a esses trabalhadores. Esse sub-princípio diz que havendo duas normas hierarquicamente iguais, aplicáveis a uma mesma situação, se escolhe aquela que for mais favorável ao trabalhador, se for dois art. é tranqüilo, mas nessa situação são dois dispositivos legais inteiros, na integra aplicáveis a uma mesma situação. Se um trabalhador ingressa na justiça, então entra em cena duas teorias:

a) Teoria da acumulação - Para essa teoria se pega o que tiver de melhor em cada um deles e cria praticamente um instrumento normativo novo, ex: com relação aos feriados a CLT é mais favorável, com relação a horas extras o Tratado é mais favorável, com relação a férias a CLT seja mais favorável e o tratado seja menos favorável, etc., nesse caso se pegará os feriados da CLT, as horas extras do Tratado e as férias de CLT e se cria praticamente um novo diploma legal para a situação desse trabalhador. Nesse caso quando o trabalhador ingressa na justiça do trabalho, ele busca sempre pleitear essa teoria, porque lhe é mais favorável, e já no teor da sentença já é possível notar, ainda que o juiz não diga nada sobre qual teoria ele adotou, é possível notar se ele adotou a teoria da acumulação ou a do conglobamento, é possível notar qual ele é adepto, pois ele pode dizer que o 'trabalhador não pode buscar pleitear ou receber somente o que lhe é mais favorável dos dois diplomas legais, querendo criar um novo diploma casuístico para ele e tals', nesse caso ele não é adepto a teoria da acumulação. Se ele disser que os 'diplomas devem ser escolhidos naquele em que for mais benéfico no seu conjunto', aqui fica claro que ele é adepto a teria do conglobamento.

b) Teoria do conglobamento - Para essa teoria já na sua palavra significa globalmente, se diz que a norma mais favorável tem que ser aplicada no seu conjunto, se no conjunto a CLT é mais favorável do que o Tratado, então se aplica a CLT na íntegra, se no conjunto o Tratado é mais favorável que a CLT, então se aplica o Tratado na íntegra. Assim, se aplica globalmente e não acumulando no que tem de melhor em cada um desses.

3) Da condição mais benéfica - Uma vez que uma condição mais benéfica seja praticada no contrato de trabalho, o empregador não pode sobre a justificativa de que houve uma alteração legal, de que houve uma alteração na estrutura da empresa, ou houve uma alteração no administrador da empresa e agora ele quer mudar, ele quer aplicar a lei, ele não pode mais voltar. Ex:um empregado foi contratado para trabalhar 8 horas de segunda a sexta e 4 horas aos sábados, e ele trabalha durante 3 meses assim, e o empregador diz que não vai mais abrir aos sábados, e que ele não precisa mais trabalhar aos sábados, e que ele irá trabalhar só 8 horas de segunda a sexta, e não foi estabelecido nenhuma compensação, só foi dispensado o empregado aos