PROJETO INTERDISCIPLINAR APLICADO AO CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS (PROINTER_III)

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MISSÃO: Apresentar soluções completas de recuperação de crédito, garantindo resultados para os sócios, clientes e funcionários, por meio de parcerias estratégicas e uma equipe competente.

VISÃO: Ser líder no mercado de recuperação de crédito, reconhecida e respeitada pela capacidade de gerar resultados, atendendo aos mais elevados padrões de excelência.

VALORES: Ética • Transparência • Qualidade • Inovação • Confiabilidade • Valorização das pessoas • Trabalho em Equipe • Responsabilidade Social

3. MODELOS DE GESTÃO DE PESSOAS

O modelo de gestão de pessoas articulado como departamento de pessoal, como gestão do comportamento, como gestão estratégica e, finalmente, como vantagem competitiva. As principais características de cada uma dessas escolas serão analisadas a seguir.

“O modelo de gestão é uma lente que nos ajuda a enxergar a realidade em sua totalidade e complexidade, descortina o invisível, ou seja, as relações ou situações subjacentes a nossa compreensão, das quais temos notícias apenas por seus efeitos” (DUTRA, 2002, p.41).

Fleury (2002) ensina que a maneira pela qual uma empresa se organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho é caracterizado como modelo de gestão. SEGeT – Simpósio de Excelência em Gestão e Tecnologia 6 Pode-se dizer, então, que é através do modelo de gestão de pessoas que a empresa se estrutura definindo princípios, estratégias, políticas e práticas ou processos de gestão.

E, é com base nesses mecanismos abordados na definição da estrutura que a empresa estabelece diretrizes e orienta os estilos de atuação dos gestores em usa relação com aqueles que nela trabalham, ou seja, forçam a sinergia entre todos os funcionários da organização.

Para Fleury (2002) todo e qualquer negócio é dependente de formas particulares de comportamento, assim é quase impossível dissociar determinadas marcas de produtos da expectativa de desempenho formada por seus clientes.

A importância que o comportamento humano vem assumindo no âmbito dos negócios fez com que a preocupação com sua gestão crescesse, ganhando espaço cada vez maior na teoria organizacional.

É nesse contexto que surge o conceito de gestão de pessoas. Se esse conceito for estrategicamente bem feito e orientado, sua missão prioritária vai ser identificar padrões de comportamento coerentes com negócio da organização. A partir de então, obtê-los, mantê-los, modificá-los e associá-los aos demais fatores organizacionais será o objetivo principal.

Segundo Dutra (2002) um modelo de gestão que ofereça suporte não somente para a compreensão da realidade, mas também, para a construção de diretrizes e instrumentos que assegurem uma gestão coerente e consistente no tempo, é fundamental para a organização e seus colaboradores.

Para diferentes contextos históricos ou setoriais são encontradas diferentes modalidades de gestão. O que distingue um modelo de gestão de outro são as características dos elementos que compõem e sua capacidade de interferir na vida organizacional criando-se assim sua própria identidade (FLEURY, 2002). A autora complementa que os modelos de gestão são determinados, em sua maioria, por fatores internos e externos, bem como pela tecnologia adotada.

Segundo Gil (2001) se as empresas quiserem prosperar, ou pelo menos sobreviver, deverão ajustar-se rapidamente a todo esse ritmo de mudança. Para tanto, irão necessitar de trabalhadores cada vez mais qualificados e capacitados onde sua aprendizagem seja continua para serem competitivas.

3.1 - DEPARTAMENTO DE PESSOAL

O Departamento de Pessoal surgiu para fazer face às tarefas e requisitos legais que começavam a ser exigidos por legislação ou por práticas regulamentadas de gestão do trabalho.

Fleury (2002) quando se refere ao aparecimento do departamento de pessoal relata que ocorreu quando os empregados tornaram-se um fator de produção cujos custos deveriam ser administrados tão racionalmente quanto aos custos dos outros fatores de produção.

A raiz do que viria a ser chamado posteriormente de administração de recursos humanos passa a se chamar modelo de gestão de pessoas que vem para gerenciar os funcionários como custos, o elemento diferenciador de competitividade da época.

A busca permanente de um padrão ótimo gera outra marca característica da gestão de recursos humanos: conviverá permanentemente com a tensão entre o modelo idealizado concebido pelos teóricos como adequado e o modelo praticado e efetivamente implementado pelas organizações.

3.2 - GESTÃO COMPORTAMENTAL

A utilização da psicologia como ciência capaz de apoiar a compreensão e a intervenção na vida organizacional provocou nova orientação do foco da ação de gestão de recursos humanos. Ela deixou de concentrar-se exclusivamente na tarefa, nos custos e no resultado produtivo imediato e passou a atuar no comportamento das pessoas.

Lacombe e Heilborn (2003) citam o livro “Inteligência Emocional” do autor Daniel Goleman, o qual mostra a importância do relacionamento com as pessoas, à necessidade de compreender as coisas sob o ponto de vista delas e de saber avaliá-las para conseguir bons resultados em trabalhos em grupo.

Os autores ressaltam ainda que os pioneiros em administração preocupavam-se em proporcionar condições de trabalho adequadas aos empregados com o intuito de obter alta produção e em motivá-los por meio da remuneração, partindo do princípio de que as pessoas desejavam o máximo de ganho material.

Mais tarde surge a abordagem comportamental, através de estudos realizados por Elton Mayo, iniciados em 1924, por Mary Parker Follet, na década de 1920 e por Herbert Simon, no ano de 1945. Esses estudos ressaltavam as necessidades humanas e como as empresas tendo a possibilidade de satisfazê-las, prevalecem como um fator motivador para os funcionários.

Segundo Dutra (2002) as empresas devem criar o espaço para estimular o desenvolvimento e oferecer o suporte e as condições para uma relação de alavancagem mútua das expectativas e das necessidades.

3.3 - GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS

Um dos aspectos mais importantes da estratégia organizacional, de acordo com Chiavenato (1999) é a sua amarração com a função de Gestão de Pessoas. Em outros termos, como traduzir os objetivos e estratégias organizacionais em objetivos e estratégias