PROJETO INTERDISCIPLINAR APLICADO AOS CURSOS SUPERIORES DE TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS – (PROINTER III) RELATÓRIO PARCIAL E FINAL

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01 Departamento

01 Gerente de Compra

03 Supervisores de Área

02 Supervisores de caixa

06 Operadores de Caixa

05 Repositores

01 Gerente Administrativo Financeiro

06 Serviço de Limpeza

02 Açougue

02 Padaria

03 Entregadores

01 Cobrador

Tendo como estilo predominante da empresa o estilo centralizador.

3.3 - Implantação Inicial

Começaremos implantando um modelo de gestão que traduza a missão e estratégia da empresa em objetivos e medidas organizados em quatro perspectiva diferentes: Financeira, do cliente, dos processos internos e do aprendizado, tentando criar indicadores para mostrar aos funcionários sobre o futuro e o sucesso atual sobre a nova estratégia.

O Planejamento Estratégico de Recursos Humanos

Alinhado ao planejamento geral da empresa, o planejamento estratégico de recursos Humanos (PERH) surge como um diferencial competitivo da empresa em meio ao cenário de retração de custos, downsizing, fusões e competitividade do mercado. A adoção do PERH possibilita diferenciais competitivos reais à organização, dentre os quais podemos destacar:

Diminuição dos custos específicos relativos à gestão e manutenção de Recursos Humanos; Aumento da motivação, iniciativa, produtividade e potencial criativo em todos os níveis hierárquicos da organização; Maior grau de precisão operacional, diretiva e de gestão, com diminuição dos índices de retrabalho, perdas e manutenção em equipamentos; Melhora do clima organizacional, elevação do grau de fidelidade funcional e da satisfação dos colaboradores; Maior foco na atividade fim da empresa, com melhor aproveitamento das oportunidades.

O planejamento dos recursos humanos tem de ser elaborado como parte do planejamento estratégico da empresa". Dessa forma, antes de planejar suasações o RH terá como embasamento o planejamento estratégico da organização.

O Papel do RH

Antigamente, um RH eficiente era aquele que entregava os resultados exclusivamente de sua área (aumentos, demissões, promoções, treinamentos, etc.), depois, veio à necessidade de entender de números, para ajudar a empresa a buscar melhores resultados, e a partir de então, o RH passou a ter um papel estratégico nas organizações.

Todavia, hoje, o papel do RH ficou mais complexo e fiel ao conceito de um departamento estratégico, pois precisa vislumbrar o futuro da organização, e então, combinar conhecimentos sobre pessoas e o negocio, para arquitetar a melhor estratégia. Além disso, ainda precisa ser capaz de "convencer" a alta direção da organização quanto às decisões mais indicadas.

Para criar valor e obter resultados, os profissionais de RH precisam começar não pelo foco nas atividades, mas pela definição das metas, as quais garantem os resultados de seu trabalho. Com as metas definidas, o papel dos gestores PE RH pode ser estimulado. Os profissionais precisam aprender a ser ao mesmo tempo estratégicos e operacionais, concentrando-se no longo e no curto prazo. As atividades se estendem da administração de processos (ferramentas e sistemas de RH) À administração de pessoal. Esses dois eixos delineiam quatro papeis principais de RH: administração estratégica de recursos humanos, administração da infra-estrutura da empresa, administração da transformação e da mudança.

Cronograma de Aplicação

Definição dos Papéis de RH

- Papel/Função

- Resultado

- Metáfora

- Atividade

- Administração de Estratégias de RH

- Execução da Estratégia

- Parceiro Estratégico

- Ajuste da estratégia empresarial: "Diagnostico organizacional".

- Administração da Infra-estrutura da empresa

- Construção de uma infra-estrutura eficiente

- Especialista administrativo

- Reengenharia dos processos de organização: "Serviços em comum".

- Administração da contribuição dos funcionários

- Aumento do envolvimento e capacidade dos funcionários

- Defensor dos funcionários

- Ouvir e responder aos funcionários: "Prover recursos aos funcionários".

- Administração da transformação e da mudança

- Criação de uma organização renovada

- Agente de mudança

- Gerir a transformação e a mudança: "Assegurar capacidade para mudança".

Modelo de Pesquisa

1. Qual sua faixa etária?

( ) 18 a 20 anos

( ) 21 a 30 anos

( ) 30 a 40 anos

( ) 40 a 50 anos

( ) acima de 50 anos

2. Qual seu grau de escolaridade?

( ) Ensino fundamental completo

( ) Ensino médio incompleto

( ) Ensino médio completo

( ) Ensino superior incompleto

( ) Ensino superior completo

( ) Pós graduação

3. Em sua opinião, o planejamento estratégico geral da empresa é:

( )