PROJETO INTERDISCIPLINAR APLICADO A TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS – (PROINTER III) RELATÓRIO FINAL

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CONCEITO DE TREINAME NTO E DE SENVOLVIMENTO............ ........................ ...................17

RECOMPENSA E REMUN ERAÇÃO, BENE FICIOS E SERVIÇO........ ............................... 18 A 25

POLITICA DE SAÚDE E SE GURANÇA............... ...... .................. ................................. ...26 A 29

DISPOSIÇÕES GERAI S.................... ................................. ............ .................................... ...30

CONCLUSÃO........... ................. ... .................. ........ ................... ...................................31 E 32

REFERÊNCIAS..................... ........ .................................... ......... ....................................... . ...33

Introdução

Gestão de negócios, ge stão da informação, gestão do conhecimento, gestão de p rocessos, ge stão de pessoas é cada vez mai s necessário desen volver habilidade s de gestão na atu alidade. Independente da formação e specífica de cad a profissional, muito s destes processo s de gestão são comuns às diversas ár eas do conh ecimento. É o caso da ge stão de pessoas, q ue se tornou importante não somente para os profi ssionais de Recur sos Humanos (R H), mas para todo s aqueles que ocupam algum cargo de liderança, e m que necessaria mente precisam desenvol ver hab ilidade s para lidar, liderar, conviver, gerenciar as pessoas.

O presente artigo traz algumas reflexões sobre os processos d e RH num modelo de ge stão estratégica de pessoas.

Gestão estratégica de pessoas e os processos de RH

Á área de Recursos Human os (RH) e voluiu ao longo dos anos, de um modelo de gestão de

departamento de pessoal, b urocrático, preocup ado em gerir a folha de pagamento e contrata ções, para um modelo de ge stão estratégica de pessoa s, em que as pessoas são vistas como ati vos pertencentes a organiza ção e fundamenta is para o sucesso d esta.

Se antes, esta área se en volvia apenas com os proc essos administrati vos, formais, hoje, ela tem um papel muito importante n as organiza ções, um papel estratégico.

“A área de recursos human os passou a ter a função estrat égica de atrair, reter e motivar as pessoasnecessárias à realização do s negócios da empresa".

O RH estratégico busca o en volvimento d as pessoas no alc ance dos objetivos organ izacionais e ao mesmo tempo, no d e seus próprios. É uma v ia de mão d upla, em que as pe ssoas contribuem para que a organização p rospere, e esta aju da no desenvolvimento das pessoas. A gestão estratégica de p essoas é um proces so estruturado de interação das pes soas, entre si, e com a organização e/ou n egócio de fo rma a construir um pro jeto coletivo de desen volvimento. Na gestão estratégica de p essoas os funcion ários são consid erados partes integran tes da empresa são valorizados e comprom etidos com os objeti vos da organizaç ão. Há um sentimento d e pertencimento, cria-se uma relação de compr omisso mútuo, n o qual o empregador tra ta o funcionár io, não como um custo a ser controlado, mas como um ativo a ser desenvolvid o. De acordo com Chiavenato , as organ izações são constituíd as de pessoas e d ependem delas par a atingir seus objetivos e cumprir suas missões. Para a s pessoas, as o rganizações constituem o meio pelo qu al elas podem alcançar vário s objetivos pessoai s com um mínimo d e tempo, esforço e confli to.

É fundamental qu e as estratégias organizacionais sejam claras, ob j etivas, fáceis de co mpreender para que tenham sentido para às pessoas. Como já dizia Ulrich visõe s estratégicas podem ser de ta is formas amplas, que transmitem pou co significado e ori entação às p essoas da organização. Estabelecer estratégias não garante o sucesso, p essoas comprometidas e competentes são quem farão as estratégias evoluírem.

O modelo de gestão estratégi ca de pessoas é aquel e em que a área d e RH busca fazer u m elo entre as pessoas e a estratégia da organização. É o alinhamento d o planejamento do RH com o plan ejamento estratégico da organiza ção.

O RH estratégico participa da elaboração d o planejamento estratégico d a organização, p ara com base neste planejamento, d esenvolver o planejamento da área de RH. Segund o Girardi , um planejamento estratégico adequad o conduz a organiza ção à eficiência operacional e à eficácia dos seus negócios.

Busca-se, na gestão e stratégica, desenvolver um con junto de ações em cada proces so envolvido no RH visando os objetivos da organ ização e o bem estar das pess oas. Pens ar o que o RH p ode desenvolver com ou para as p essoas, de forma a motivá -las a trazer em resultados positivo s para a organ ização. Propiciar o comprom etimento das pessoas com a missão, a visão, os valores e a estratégia da organização.

Recursos humanos estra tégicos re vela o poder das táticas de RH em influenciar n ão apenas o desempenho individual, mas t ambém o da e mpresa, oferecendo estratégias possíveis qu e produzam resultados palpáveis desde a produção até a sala da d iretoria .

Os profissionais de RH d a atua lidade devem estimular a co nstrução d e relacionamentos con fiáveis; conhecer os negócio s o bastante para se engajar nas discussõe s; certificar -se de que os sistemas operacionais básicos de sua área estão desenhad os correta mente; participar do s processos tan to de elaboração como de ex ecução das estratégias; conhecer a teoria e as ferramentas nec essárias para identificar e administrar um t alento; possibilitar que, nas empresas, a s coisas aconteçam de mane ira certa, no momento corr eto.

Qual a importânc ia do RH p ara as empresas?

O RH é uma parte vital de qu alquer corp oração e funciona como peça -chave para o suc esso da mesma. Ela é a responsável pelo s relacionamentos interno s, em gerir funcion ários e por fazer o r ecrutamento, colocando assim uma mão d e obra q ualificad a dentro da empresa. Por cuidar de questões trabalhistas, essa área se encarrega d e garantir q ue seus direitos e deveres sejam cumpridos. O RH ta mbém é responsável por identificar n ovos talentos e retê -los, for mar líderes e eliminar pessoas que p ossam trazer atrasos e problema s para a empresa. O utro ponto é o fato de o RH