Gestão de Pessoas por Competências

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1 CONCEITOS DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

Diversos modelos de Gestão por Competências vêm sendo desenvolvidos e utilizados por empresas nos últimos anos na busca de métodos mais adequadas para a gestão de seus recursos humanos face às exigências do mundo contemporâneo e extremamente competitivo que permitam a sobrevivência e o sucesso das organizações. Partindo-se da constatação de que os diferenciais estratégicos são alcançadas pelas pessoas que compõem o as organizações, torna-se imperativo um profundo alinhamento entre as competências individuais de seus colaboradores e a estratégia organizacional, constituindo a raiz da vantagem competitiva. Posto isso, a gestão de pessoas a partir de descrição de tarefas e cargos torna-se insuficiente, pois, ao tornar as pessoas iguais, não consegue identificar os diferentes níveis de desenvolvimento e contribuição que o indivíduo pode oferecer. O modelo de gestão por competências vem atender a esta demanda.

A variedade de modelos existentes resulta diretamente na existência de diferentes entendimentos sobre o conceito de competência, que levam a lugares distintos e algumas vezes opostos na construção da Gestão por Competências. Entender as diferentes abordagens é fundamental para analisar os modelos existentes e o resultado que se espera de cada um deles.

Parry (1996) define competência como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionados, que afeta boa parte da atividade do indivíduo e que pode ser medido contra padrões empenhados, que pode ser aprimorado por meio de treinamento e desenvolvimento.

Para Resende (2000), competência é o processo de transformação do conhecimento, aptidões, habilidades, interesse e vontade, em resultados reais, práticos, pois quando um indivíduo tem conhecimento e experiência e não sabe aplicá-los procurando alcançar um objetivo, de uma necessidade ou de um compromisso, significa que este indivíduo não é realmente competente. Nesse sentido, a competência é o resultado da junçaõ de conhecimentos (formação, treinamento, experiência) com comportamentos (habilidades, interesse e vontade).

O autor classifica as competências em nove categorias, sugerindo que existem vários tipos de competências:

- Competências técnicas: de domínio apenas de especialistas em determinado assunto ou trabalho;

- Competências intelectuais: relacionadas a aptidões mentais;

- Competências cognitivas: uma mistura de capacidade intelectual com domínio de conhecimento;

- Competências metodológicas: capacidade de aplicar técnicas e meios de organização de trabalhos e atividades;

- Competências de liderança: capacidade de influenciar e conduzir pessoas para diversos fins ou objetivos na vida profissional ou social;

- Competências didático-pedagógicas: são as competências voltadas para a educação e o ensino;

- Competências empresariais ou organizacionais: são as competências aplicadas a diferentes objetivos e formas de organização e gestão empresarial.

- Competências relacionais: capacidade de se relacionar e interagir;

- Competências sociais e políticas: capacidade de se relacionar e participar dos acontecimentos sociais;

Conforme Rabaglio (2001), ser competente e ter competência são coisas diferentes, competência é um conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos que permitem ao indivíduo desempenhar com eficácia determinadas tarefas..

Um indivíduo pode ter sido competente ao ser designado para fazer uma tarefa, mas não quer dizer que ele seja sempre competente, ou seja, esta mesma pessoa pode ser relacionada para fazer outra tarefa e não obter o mesmo nível de desempenho esperado. Assim, ser competente está relacionado com o desempenho da pessoa ao realizar uma determinada tarefa, o que não garante que este desempenho estará sempre dentro do esperado. Ter competência para a realização de uma tarefa significa ter conhecimentos, habilidades e atitudes compatíveis com o desempenho dela e ser capaz de colocar esse potencial em prática sempre que for necessário.

A autora classifica as competências em técnicas e comportamentais. As competências comportamentais são as atitudes e comportamentos que uma pessoa apresenta. E as competências técnicas são os conhecimentos e habilidades que uma pessoa possui e apresenta ao executar técnicas ou funções específicas.

Não há, na verdade, um conceito único para competências. Uma das definições mais utilizadas é a que apresenta competência como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que habilita um indivíduo a desempenhar uma função específica. Há autores, porém, que entendem ser a competência não um conjunto de qualificações do indivíduo e sim as realizações por ele alcançadas em seu trabalho.

Mais relevante do que buscar uma convergência do conceito, faz-se necessário um entendimento maior da função das competências dentro de uma organização. Dependendo do formato que é realizada as competências, essas podem favorecer ao alcance de vantagens competitivas, levando à diferenciação da organização frente a suas concorrentes ou gerar rigidez. Outra possibilidade, indesejável, ocorre quando a organização incorpora um determinado pacote de competências e se acomoda por tê-las, esquecendo-se que somente o melhoramento sistemático pode garantir a consolidação das vantagens alcançadas.

Para um melhor entendimento das possibilidades oferecidas por esse novo modelo de gestão, deve-se compreender que as competências são multidimensionais, destacando-se por terem quatro características fundamentais (CARBONE et al., 2005):

São sistêmicas – considerando que envolvem a busca ordenada de estratégias, definidas sob a ótica dos sistemas abertos, que buscam a integração e a troca de influências com o ambiente externo;

São dinâmicas – uma vez que exigem uma constante interação entre pessoas e grupos internos e externos à organização, visando à sua constante ampliação e atualização;

São holísticas – pois induzem à ampliação do foco de análise do valor e do desempenho de uma organização para além dos indicadores financeiros, favorecendo, com isso, a aquisição de uma percepção mais integradora dos fenômenos organizacionais.

São cognitivas – à