Gestão de Pessoas

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Os fundadores de uma empresa, tradicionalmente, são os responsáveis pela formação e assimilação dos valores e pressupostos iniciais na criação da cultura dessa organização. Os fundadores tendem a contratar e manter os funcionários que pensam e percebam “as coisas”da mesma maneira que eles. Procuram doutrinar e socializar os funcionários de acordo com suas formas de pensar e agir.

Para se desvendar a cultura de uma empresa é necessário que se analisem os seguintes aspectos.

- Qual o histórico da organização, desde o seu momento de criação, o papel do fundador, como os obstáculos e conflitos foram resolvidos.

- A relação da organização com o ambiente da empresa com o ambiente externo, isto é, verificar se a relação é de dominação, submissão ou de harmonia. Identificar que dimensão desse ambiente são focalisadas pela empresa(dimensão econômica, política, sociocultural, para isso podemos fazer as seguintes perguntas: Quais são suas metas futuras? Sua empresa se vê como dominante e adaptada a um nicho específico do mercado? Ou é uma empresa que aceita de forma submissa o que o ambiente determina?

- Quais as características do processo de socialização de novos membros, deve-se analisar os valores e comportamentos que estão sendo transmitidos aos novos funcionários.

- Quais são os valores transmitido nas políticas de Recursos Humanos.

- Como se desenvolve o processo de comunicação desde a criação da informaçào, sua transmissão e cristalização dentro da empresa.

- Como se desenvolvem os processos decisórios. As decisões são tomadas individualmente, em grupo, são rápidas, são lentas, são tomadas formalmente ou informalmente.

- Como se desenvolbe a organização no processo de trabalho e as relações de poder dentro da empresa.

Gestão da Cultura organizacional

A cultura organizacional não se refere somente às pessoas, seus relacionamentose crenças mas sim a seus pontos de vista sobre os produtos da empresa, as estruturas, formas de recrutamento , de seleção, socialização, remuneração, punições etc.

O papel da área de Recursos Humanos das empresas é de fundamental importancia, não só na implementaçào de um programa formal de identificação e fixação de uma cultura organizacional, como, principalemnte, pela sua manutenção e gestão ao longo do tempo.

O desenvolvimento e a consistência interna da cultura de uma organização ocorrem por meio ações da área de recursos Humanos, tais como:

- Os critérios e requisitos no recrutamento e na seleção são baseados no estabelecimento prévio de perfis que sejam coerentes com os valores organizacionais;

- A elaboração dos programas de treinamentos e desenvolviemto tendem a enfatizar a história da empresa, incluindo depoimentos de heróis e filmes que fazem o primeiro trabalho de socialização.

- A aplicação de sistemas de recompensas e status que visam premiar não somente a compet6encia,como também a lealdade e o comprometimento com os valores da empresa.

- A definição de carreiras e critérios de avaliação buscam reforçar a filosofia, as crenças e os mitos existentes.

- O mapeamento do sistema de comunicações, sistema esse pensado tanto como meios, instrumentos, veículos, como a relaçào entre quem se comunica. Entre os meios de còmunicaçào é preciso identificar tanto os meios fomrais orais (contatos diretos, reuniões,telefonemas_ e escritos (jornais, circulares, memorandos) como os meios informais, por exemplo, a chamada “rádio peão”e as conversas durante o cafézinhos.

A PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

A Pesquisa de Clima Organizacional, visa em um primeiro momento, proporcionar a análise da organização com o seu ambiente, bem como o conjunto de condições que caracterizam o estado de satisfação e/ou insatisfação dos colaboradores (empregados) na empresa e das demais pessoas que com eles interagem.

A Pesquisa de Clima Organizacional é uma valiosa ferramenta de Gestão Estratégica, pois além de permitir a análise interna e externa, também acompanha o estado de satisfação e comprometimento dos colaboradores com a organização, proporcionando, através de estratégias e ações, o crescimento e desenvolvimento das pessoas e a máxima produtividade e qualidade, visando a consecução e a superação dos resultados pré-estabelecidos pela Direção.

Neste contexto, o clima organizacional busca retratar o estado de satisfação dos colaboradores em relação a diversos itens, dentre os quais podemos mencionar: ao seu trabalho, a empresa; a ele mesmo; aos colegas de trabalho, às condições de trabalho; à sua chefia/gerência, etc, bem como visualizar e identificar o grau de alinhamento entre a cultura definida pela organização e as ações realizadas no dia-a-dia.

Dentre as principais contribuições da Pesquisa de Clima Organizacional, podemos destacar:

- buscar o alinhamento da cultura com as ações efetivas da empresa;

- promover o crescimento e desenvolvimento dos colaboradores;

- integrar os diversos processos e áreas funcionais;

- otimizar a comunicação;

- minimizar a burocracia;

- identificar necessidades de treinamento, desenvolvimento pessoal/gerencial e de

educação empresarial;

- enfocar o cliente interno e externo;

- otimizar as ações gerenciais, tornando-as mais consistentes;

- organizar, flexibilizar e agilizar as atividades da organização, dentre outras.

É oportuno ressaltar que a demanda para a realização da Pesquisa de Clima Organizacional decorre, principalmente, do desenvolvimento do Planejamento Estratégico Empresarial.

O objetivo principal da Pesquisa de Clima Organizacional para qualquer empresa é maximizar, cada vez mais, suas relações com os colaboradores oferecendo condições de trabalho adequadas, proporcionando oportunidades de desenvolvimento e estabelecendo um ótimo ambiente de trabalho,