Gestão de Pessoas

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O setor de telecomunicações é peça fundamental da infraestrutura de qualquer país e é considerado, por isso, um componente relevante para o desenvolvimento econômico e social. Adicionalmente, as condições socioeconômicas afetam a forma pela qual os consumidores conseguiram ter acesso aos serviços e, mais importante, em que nível se dará sua fruição. Para segmentos coorporativos e de mais alta renda, a demanda se pauta mais pela necessidade e qualidade dos serviços do que pelo preço apenas. Por outro lado, a disponibilização de oferta de serviços para as classes de renda mais baixa, carece de outras estratégias para viabilizar o acesso e uso dos serviços.

No final de 2014, os serviços de telecomunicações eram prestados para 271,9 milhões de assinantes, um aumento de 14,8% (31,5 milhões a mais) em relação ao final de 2015.O profissional de telecomunicações atua em planejamento, implantação, manutenção e gerenciamento de projetos de diferentes sistemas de telecomunicações,

2 CONTEXTUALIZAÇÃO DO PROBLEMA

O desempenho de colaboradores de uma organização para que a empresa tenha um resultado satisfatório está relacionado diretamente ao ambiente em que este colaborador está inserido, que se caracteriza através das influências sofridas a todo o momento. É necessário que se haja empenho, motivação e comprometimento de seus colaboradores. A motivação é o resultado do individuo com a situação.

Sendo assim, é extremamente importante que os lideres de uma organização conheça melhor os desejos e necessidades de seus colaboradores, para que assim seja possível estabelecer metas e desafios.

Desta forma, diante do exposto, pretende responder a seguinte pergunta: Como alcançar bons resultados e manter a qualidade da prestação de serviço diante da crise econômica no Brasil no setor de telecomunicações?

3 OBJETIVOS

OBJETIVO GERAL

Desenvolver técnica de retenção de talento com foco na manutenção de serviço de telecom.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Em termos específicos, pretende-se alcançar os seguintes objetivos:

- Realizar uma análise no ambiente interno e externo;

- Realizar uma pesquisa ambiente no mercado;

- Fazer uma análise Swot, com os pontos fracos / fortes, ameaças / oportunidades;

- Realizar um planejamento estratégico;

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REFERENCIAL TEÓRICO

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HISTÓRIA E BASE DA ADMINISTRAÇÃO

A Administração segundo Chiavenato (1983), “é o resultado histórico e integrado da contribuição cumulativa de numerosos precursores, que no decorrer dos tempos, foram, cada qual no seu campo de atividades” Os primórdios da administração nos levam às referências pré-históricas com os Egípcios em 4.000 a.C. com o reconhecimento de planejar, organizar e controlar. Em 400 a.C., a universalidade da Administração foi enunciada por Sócrates na Grécia. A partir dessa data houve o reconhecimento da necessidade das relações humanas, estudo dos movimentos, arranjo físico, contabilidade de custos, descrição de táticas políticas, princípio da especialização e divisão do trabalho chegando na Abordagem Clássica. (KHANDWALLA apud CHIAVENATO, 1983).

Algumas influências dos Filósofos, como Sócrates, Platão ou René Descartes, foram transplantadas para a Administração. Teorias sobre o desenvolvimento social, as coordenada cartesianas, o princípio da verificação e o estudo do papel do Estado como Organização são utilizados em várias áreas administrativas. Já a hierarquia de autoridade, estabelecimento de objetivos, coordenação funcional, princípio da decisão e unidades de comando foram influências trazidas da Igreja Católica e dos Militares. (CHIAVENATO, 1983)

Mas foi a partir da Revolução Industrial que os princípios da Administração começou a se desenvolver, e dentre os fatores para essa revolução Chiavenato (1983) destacou “a ruptura das estruturas corporativas da Idade Média, o avanço tecnológico, a descoberta de novas formas de energia, a possibilidade de uma enorme ampliação de mercados”. E foi nesse cenário que a Administração se insere como ciência

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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

Os Recursos Humanos passou por várias fases. No início do século XX, os primeiros departamentos de recursos humanos controlavam as admissões e as demissões feitas pelos supervisores, dirigiam o departamento de pagamentos e administravam planos de benefícios. Quando a tecnologia em áreas como testes e entrevistas começou a surgir, o departamento de recursos humanos passou a desempenhar um papel maior na seleção, treinamento e na promoção de funcionários.

O surgimento da legislação dos sindicatos na década de 1930 levou a uma segunda fase da administração de pessoal e a uma nova ênfase à proteção da empresa em sua interação com os sindicatos. Hoje, o papel da área de pessoal está mudando: de protetora, ela está se tornando planejadora e agente de mudanças. A metamorfose do departamento de recursos humanos em administração de recursos humanos reflete o fato de que nas organizações atuais, achatadas, competitivas e voltadas para o downsizing, são os funcionários altamente treinados e 20 comprometidos, e não as máquinas, que geralmente constituem a grande chave para a competitividade da empresa.

Contratar as pessoas certas, treiná-las e motivá-las efetivamente, muitas empresas incluem contratação altamente seletiva, equipes de trabalho e tomadas de decisão descentralizadas, altos salários, treinamento extensivo, diminuição das diferenças de status e muito compartilhamento de informações entre funcionários e gerência Dessler (2003).

A abordagem da Administração de Recursos Humanos refere-se às práticas e às políticas necessárias para conduzir os aspectos relacionados às pessoas no trabalho de gerenciamento, especificamente à contratação, recrutamento e seleção, ao treinamento, à avaliação, à remuneração e ao oferecimento de um ambiente bom e seguro aos funcionários da empresa Dessler (2003).

Os assuntos tratados pela administração de Recursos