Gestão de Pessoas

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assim, ela interage da forma mais saudável possível com o meio, criando um relacionamento duradouro e produtivo.

Moscovici (2002) relata que os seres humanos possuem aspectos incontestavelmente diferentes das máquinas e que o relacionamento interpessoal entre os indivíduos numa organização afeta o funcionamento de todos, alterando, assim, o que poderia constituir o ‘desempenho previsto ou esperado’ individual ou coletivo. Com isso, Siqueira Neto elucida que:

É preciso se despojar do egoísmo e crescer. Partilhar o saber e as emoções da comunidade que forma uma organização. Alguém tem que dar o primeiro passo. O gestor de Recursos Humanos, consciente da complexidade nas relações humanas, bem como das ferramentas hora existentes, alia-se aos companheiros de trabalho, e facilita o acesso às potencialidades que cada um deve descobrir internamente, reflexiva e voluntariamente (2004, p. 2).

Essas múltiplas interações humanas, que ocorrem na convivência dos membros de uma instituição, consolidam valores e crenças que, por sua vez, determinam comportamentos individuais e coletivos.

Um indivíduo não nasce só. Portanto, para atingir determinados objetivos ele deve ser consciente da influência das relações humanas, buscando sempre fazer parte do grupo e ter apoio, ou seja, tais relações estão intensamente ligada a motivação, uma vez que, o indivíduo tem um movimento constante relacionando-se com toda equipe uniformemente.

Portanto, quando se administra relações humanas elas devem ser verificadas individual e coletivamente, gerenciando, dessa forma, as pessoas e suas singularidades para melhor andamento das atividades da organização, por isso a Gestão de Pessoas (GP) é algo que exige de qualquer pessoa uma grande habilidade em compreender o próximo.

Franco (2008) diz que a valorização da GP surgiu na década de 1990 com a globalização, sendo um diferencial competitivo para as organizações que obstinavam desenvolver-se através do desenvolvimento do seu pessoal. Ele expõe que os principais desafios da nova GP são: sair de um modelo autocrático para um modelo baseado na flexibilidade; obter uma velocidade de resposta maior; estabelecer uma cadeia de valor voltada para o gerenciamento; entrega de produtos e serviços de maior valor agregado e manter o comprometimento das pessoas.

Goedert e Machado (2007) afirmam que é perceptível a importância do comportamento humano nas organizações, o que torna a gestão mais abrangente dentro das empresas em se tratando de QVT.

Bom Sucesso (2002) fala que a GP enfatiza crescentemente o envolvimento e compromisso do trabalhador para o aumento da produtividade, mas não se terá isto sem a presença de lideres modelos, capazes de argumentar em favor das mudanças e demonstrem entusiasmo diante dos desafios e da cooperação. Desta forma, Limongi-França e Zaima (2002) afirmam que uma empresa só terá sucesso se a gestão propiciar boas condições de vida no trabalho aos seus empregados. É de responsabilidade dos gestores criarem ambientes em que as pessoas se sintam bem para desenvolverem seu trabalho de forma adequada.

Segundo Chiavenato (2004), a GP baseia-se em três aspectos fundamentais: pessoas como seres humanos, em que as pessoas são tratadas como pessoas e não como meros recursos da organização; pessoas como atividades inteligentes de recursos organizacionais, ou seja, como fontes de impulso próprio que dinamizam a organização, e as pessoas como parceiras da organização que se tornam ativas deixando de ser meros observadores dela, dependendo, é claro, do ambiente, pois:

A gestão de pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Ela é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos, como a cultura que existe em cada organização, da estrutura organizacional adequada, das características do contexto ambiental do negócio da organização, da tecnologia utilizada, dos processos internos e de uma infinidade de outras variáveis importantes (CHIAVENATO, 2004, p. 6).

Dutra (2002, p. 17) define a GP como “um conjunto de políticas e práticas que permitem a conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas para que ambas possam realizá-las ao longo do tempo”.

Estando a GP ligada a diversos aspectos da organização, deve-se observar todo o ambiente organizacional levando em consideração a importância dos recursos humanos. Vergara (2003) atribui esta importância, por ser nos interiores das empresas onde se passa a maior parte das vidas dos colaboradores e porque as empresas podem ser tudo, mas se não contarem com pessoas para definirem visão, estabelecerem metas e tomarem decisões na hora certa não conseguiriam chegar a lugar algum.

Oliveira e Limongi-França (2005) aclaram que nas organizações as pessoas são o objeto de trabalho e estudo da área de GP, sendo uma área que assume cada vez mais destaque nas empresas que sofrem mais fortemente a influência da concorrência global, por isso, Schirrmeister (2006) afirma que as práticas tradicionais de GP estão defasadas, sendo necessário implementar novas que sejam cada vez mais arrojadas.

Oliveira e Limongi-França (op. cit.) complementam que profissionais de GP são mais valorizados e terão a contribuição de seu departamento notada se comprovarem os resultados de suas atividades como a melhoria das condições de vida e a influência sobre saúde, bem como o impacto indireto ou diretamente da produtividade dos funcionários da organização, ou seja, um Gestor de Pessoas de forma alguma pode diferenciar ninguém, muito menos excluir outrem, por quaisquer dificuldades que possa vir a ter, mantendo os funcionários partícipes de todo o processo organizacional, já que tal tratamento motivará os funcionários, uma vez que ele se sentirá valorizado ao ver que é valorizado como pessoa.

No que tange a Cultura Organizacional:

(...) a cultura é tudo que é socialmente aprendido e partilhado pelos membros de uma sociedade. O indivíduo recebe cultura como parte de uma herança social e, por sua vez, pode remoldá-la e introduzir mudanças que, então, em parte se tornam a herança de gerações vindouras (HORTON & HUNT 1980, p. 40).

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Ou seja, a Cultura Organizacional é formada por todos dentro da organizacional criando o ambiente em que todos convivem, sendo que está convivência deve ser harmoniosa pelo simples motivo que deve ser em prol do melhor para a organização.

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