Contratação de Pessoas com Deficiência

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2 TEMA E PROBLEMA

2.1 Tema de pesquisa

A contratação de pessoas com deficiência

2.2 Problema

Desde 1991 existe a Lei de Cotas no Brasil (Lei nº 8.213), que obriga as empresas com mais de 100 funcionários a contratarem pessoas com deficiência[2] (PCDs). A lei prevê, através do Artigo 93, que uma determinada quantidade de vagas, que varia de 2% a 5% do número total de funcionários, deve ser reservada para pessoas deficientes. Como toda medida afirmativa, esta lei causa grande polêmica desde que foi criada até os dias atuais e seu cumprimento ainda não é uma realidade para a maior parte das empresas. Se por um lado as empresas não facilitam a inclusão dessas pessoas no mercado de trabalho, como por exemplo, fazer adaptações na estrutura do prédio; por outro lado as próprias organizações sentem dificuldade em especificar quais funções poderiam ser exercidas por algumas destas PCDs (sejam elas com deficiência física, auditiva, visual, intelectual ou múltipla).

Isto posto, o tema sobre o qual visa o referido projeto de pesquisa é a dificuldade de contratação de PCDs. O problema de pesquisa por sua vez é: quais as principais dificuldades de contratação de pessoas com deficiência no mercado de trabalho?

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3 OBJETIVOS

3.1 Objetivo geral

Analisar as dificuldades para a contratação de pessoas com deficiência (PCDs).

3.2 Objetivos específicos

a) Apresentar um referencial teórico sobre gestão do capital humano nas empresas.

b) Identificar o mercado de trabalho para as pessoas com deficiência.

c) Descrever os problemas existentes para a contratação.

d) Relatar os métodos de qualificação destes profissionais.

4 JUSTIFICATIVA

Estudos tratando da integração dos PCDs aos processos sociais, e mais especificamente ao mundo do trabalho, não são encontrados com facilidade quer seja em veículos de massa, quer seja em publicações especializadas. Encontrar estudos no campo da Administração tratando deste tema é tarefa quase impossível, embora a inclusão das pessoas com deficiência seja a parte importante da chamada responsabilidade social empresarial ou corporativa.

Além disto, faz-se necessária a discussão acerca de quais são os caminhos mais adequados à integração das pessoas portadoras de deficiência no mercado de trabalho e, de resto, em todos os processos que ocorrem em nossa sociedade.

As dificuldades enfrentadas pelos PCDs se devem a uma imagem preconceituosa que a sociedade constrói em relação as pessoas com deficiência, afastando a sua realidade da percepção da sociedade como um todo.

Assim, esperamos que este estudo possa trazer uma contribuição no processo de inclusão das pessoas com deficiência no mercado de trabalho, através do aumento do conhecimento. Desta forma, os PCDs podem vir a ser vistos pelos empregadores como profissionais dotados de potencial para o desenvolvimento das atividades a eles concedidas.

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5 METODOLOGIA

No referido projeto de pesquisa utilizaremos o Método Hermenêutico, que consiste na compreensão da realidade do deficiente físico no mercado de trabalho, estudando algumas citações de diversos autores em relação ao assunto. Os tipos de pesquisas encontradas neste projeto são: Pesquisa Explicativa, explicando o porquê de todo processo para contratação dos PCDs e as dificuldades encontradas; e Pesquisa Bibliográfica, baseada em livros e artigos.

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6 REVISÃO BIBLIOGRÁFICA

6.1 Referencial teórico sobre gestão do capital humano nas empresas

Atualmente fala-se muito em ser diferente e fazer diferente, sendo este um requisito para acompanhar a competitividade, porém isso só pode ocorrer se as pessoas que fazem parte da organização estiverem realmente comprometidas em seguir suas normas, sua missão e visão, havendo assim um engajamento com o cumprimento dos objetivos e das metas organizacionais.

“Selecionar, formar, integrar e aperfeiçoar um grupo de pessoas para trabalhar numa empresa como uma verdadeira equipe [...] para produzir resultados é a responsabilidade mais importante dos administradores” (LACOMBE, 2011, p.18).

Segundo Chiavenato (2004, p. 35), “treinamento é o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, [...] em função de objetivos definidos”.

Carreira (1997), citado por Fernandes e Silva (2008, p.180) aponta que:

[...] a descrição de cargo é um fator de grande importância para o recrutador, pois esse deve conhecê-lo e analisar a formação do PPD (SIC) para a devida alocação no posto de trabalho. É válido salientar que a empresa deve verificar e antever alguns pontos como a quantidade de pessoas que serão contratadas e como e quando devem ser recrutadas.

Carreira (1997), citado por Fernandes e Silva (2008, p.201) afirma que:

[...] com o conhecimento do cargo/função a empresa poderia incluir no perfil de cada cargo da organização uma descrição das atividades que propicie a atuação das pessoas com deficiência com ressalvas a aqueles cargos que coage restrições ao trabalho de especificas deficiências.

É de responsabilidade da administração estratégica de Recursos Humanos conhecer, analisar e acompanhar a evolução da cultura organizacional. Cada organização tem sua própria cultura e a mantém de acordo com os seus objetivos. Para Chiavenato (2004, p. 96), “cultura organizacional é o conjunto de hábitos e crenças, estabelecidos através de normas, valores, atitudes e expectativas