A Gestão de Pessoas

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Para Kotler (1992, p.63) Planejamento Estratégico é definido como o processo gerencial de desenvolver e manter uma adequação razoável entre os objetivos e recursos da empresa e as mudanças e oportunidades de mercado.

Contudo, cria-se a missão e visão da empresa que definida e compreendida por todos os envolvidos, a Gestão Estratégica de Pessoas começa a dominar o planejamento estratégico das organizações, tomando conta dos processos e se adequando a realidade da empresa.

Mintzberg (2000) conceitua vantagem competitiva como recursos estratégicos impossíveis de serem copiados, tais como: Preço, Qualidade, Modelo de Gestão, Tecnologia, etc.

Sendo assim, Como a Gestão Estratégica de Pessoas poderá atuar como um diferencial competitivo fazendo a organização se tornar notável?

O nível estratégico da empresa, representado pela alta cúpula, tem a função de trilhar e direcionar os reais interesses da empresa, cabendo aos mesmos repassar o plano de ação ao nível operacional ou funcional da organização.

Nesse processo, o Setor de Recursos Humanos da empresa é considerado um fator chave, pois está diretamente ligado ao mais alto nível hierárquico da organização podendo interagir de forma abrangente, repassando informações acerca de funcionários atuando como uma consultoria ao corpo estratégico, podendo influenciar positivamente no monitoramento de todas as atividades desempenhadas na empresa.

Mascarenhas (2008) define Gestão Estratégica de Pessoas como, toda e qualquer mobilização, orientação, direcionamento e administração do fator humano ao elaborar uma estratégia para a organização envolvendo o setor de Recursos Humanos e garantindo que todos na organização tenham percepção das estratégias e caminhem junto à empresa.

Percebe-se que uma atitude em relação ao posicionamento de pessoal, transforma, estabelece, direciona e muda o cotidiano de uma organização.

As empresas precisam se habituar a visualizar "eu individual" e não apenas o fator social, como se todos os indivíduos fossem um único sistema com poucas variáveis diferenciais. Lidar com pessoas é uma tarefa moderna e arrojada, onde a necessidade não é encarada com um para todos, mas sim um para um.

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2.2 DESCRIÇÕES DOS DIFERENCIAIS COMPETITIVOS DA VIGOR

A Vigor Alimentos se consolidou em importantes categorias como iogurtes, margarinas entre outros e está iniciando um novo investimento na área de queijos especiais, para a cada dia que passa aumenta mais ainda a confiança dos clientes oferecendo a eles produtos de alta qualidade e com garantia da marca.

Um dos diferenciais competitivos da Vigor é o preço em produtos que são expostos ao cliente diariamente, oferecendo a eles valores acessíveis aumentando assim a confiança na qualidade dos produtos, sendo isso fatores decisivos para quem compra.

A qualidade dos produtos vigor é um fator de grande relevância para os clientes pois isso diferencia a marca das outras.

Outro diferencial competitivo da Vigor é o ponto de vendas, tendo promotores treinados e capacitados para o abastecimento diário dos produtos na área de venda para que o cliente tenha sempre o produto, dentro de um prazo longo de validade.

A empresa tem um serviço de apoio ao cliente, que está sempre disponível e que conta com profissionais preparados para atender e responder a todos os problemas, isso e mais um diferencial da Vigor.

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- ÁREA DE GESTÃO DE PESSOAS

Como uma empresa é feita de pessoas, o capital humano é a sua maior riqueza e principal ferramenta rumo ao sucesso. No mercado atual, reter talentos é um grande desafio para as organizações. Por isso, investir na gestão de pessoas é fundamental, cujo principal objetivo é capacitar profissionais para colaborarem com o crescimento da organização, ao mesmo tempo em que sintam que estão sendo reconhecidos e se desenvolvendo profissionalmente.

Gestão de pessoas é um conceito empregado às estratégias que objetivam atrair, reter, potencializar e administrar o capital humano de uma empresa. As empresas que a possuem entre suas políticas internas são aquelas que formam profissionais mais bem qualificados e motivados para desempenhar as suas funções.

A gestão de pessoas é confundida com a atuação do setor de Recursos Humanos. No entanto, o RH apenas disponibiliza as ferramentas e mecanismos necessários à atuação dos profissionais em uma empresa. Já a gestão das pessoas utiliza esses e outros recursos em ações que valorizem os colaboradores.

Dessa forma, a gestão de pessoas em uma organização deve ser realizada pelos próprios gestores, servindo o RH apenas como ferramenta para alcançar resultados mais assertivos. Como líderes, eles precisam manter os colaboradores motivados por meio de técnicas que os ajudem a desenvolver constantemente suas habilidades. Como consequência, promovem não só o desenvolvimento dos profissionais, como também o crescimento da empresa.

De acordo com Oliveira (2004), a Gestão de Pessoas é dever e parte integrante das funções gerenciais de toda a empresa, principalmente dos líderes. Lacombe e Heiltorn (2003) concordam, definindo que cabe a cada gestor da empresa a administração dos recursos humanos, e posicionam a equipe de recursos humanos como orientadores e “educadores” desses gestores para que eles, por sua vez, atuem como educadores de suas respectivas equipes. Cabe às organizações criar o espaço, estimular o desenvolvimento e a competitividade das pessoas, comprometendo-se com elas, respeitando-as individualmente, como diferenciais competitivos (DUTRA, 2002).

3.1 ESTRUTURAS FUNCIONAIS DO RH

As organizações funcionais foram criadas com uma visão voltada para a sua realidade interna, ou seja, para si própria. Esse tipo de pensamento dominou e ainda domina a maioria das empresas que conhecemos. Nesse estágio as funções são todas divididas por etapas, onde são fragmentados processos de trabalho. Trata-se de um trabalho individual e voltado a tarefas.

Esse tipo de estruturação tem sido padrão nas empresas. O agrupamento funcional dos grupos de trabalho, porém tem sido questionado a partir de iniciativas competitivas como: