A GESTÃO DE PESSOAS

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Diante disso, a aplicatividade deste trabalho justifica-se em conhecer como as empresas estão atraindo, desenvolvendo profissionais talentosos e ainda conhecer o perfil e as principais características de indivíduos da Geração X, Geração Y e Geração Z. Os profissionais do Departamento de Recursos Humanos devem saber como lidar com as mudanças que se multiplicam cujas soluções impõem novas estratégias, filosofias, programas, procedimentos e soluções.

Portanto torna-se indispensável que as empresas se interessem em conhecer e identificar pessoas empreendedoras, agentes de transformações, capazes de tornar o ambiente mais competitivo, com referência a uma prática voltada para a promoção do autodesenvolvimento, e engajamento das pessoas para o cumprimento eficiente e eficaz nas atividades, alcançando objetivos e metas individuais e organizacionais.

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4. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

1. A natureza do trabalho

Lacombe (2011) ressalta que só o trabalho gera riqueza e o próprio capital é fruto da remuneração do trabalho, que em vez de consumida é investida para aumentar a eficiência da produção. Só podemos consumir aquilo que produzimos, e o trabalho é o principal fator de produção, embora o esforço do empresário seja considerado como parte do fator trabalho, de natureza diferente.

No ponto de vista do autor, o trabalho é conceituado como fardo, no qual o homem trabalha para sobreviver, ou, se for afortunado, a fim de conseguir bens materiais no qual deseja. É preciso considerar, porem, que o trabalho é parte essencial na vida do homem, as pessoas tendem a procurar trabalhos que lhes tragam satisfação, o trabalho nada mais é que uma atividade social, o desemprego é dos incentivos negativos, porque elimina o homem da sua sociedade.

Nada no mundo pode tomar o lugar da persistência. O talento não o fará; nade é mais comum do que homens sem sucesso com grande talento. O gênio não o fará; o gênio não recompensado é quase um provérbio. A educação não o fará; o mundo está cheio de desamparados instruídos. Só a persistência e a determinação são onipotentes. (LACOMBE apud CALVIN COOLIDGE, 2011, p. 6).

Teixeira e Zaccarelli (2008, p.14) afirmam que os fatores do fim do emprego e assiste-se o subemprego, ao mesmo tempo em que os jovens passavam a procurar espaços mais criativos, e um emprego não que apresentasse divisões entre trabalho e família. As mulheres passaram a ganhar importância no mercado de trabalho. A transnacionalidade do capital com a reconfiguração do espaço e do tempo provoca um processo de re-territorialização e também de des-territorializaçao.

Campos (2011, p. 48) afirma que com o avanço no modus operandi fez com que o trabalhador passasse a ser mais intelectual do que braçal, com isso foi possível pensar em como produzir, criar e satisfazer o consumidor. Com a inovação o trabalhador passou a ser proativo criativo e ter espírito de empreender. O individuo pacato que nunca tinha sido cobrado a sua escolaridade ou desenvolver competências, se viu forçado a buscar novos conhecimentos e qualificações para suprir as necessidades do trabalho.

2. As organizações

As organizações são formadas por pessoas, são elas que agem, tomam decisões. Por outro lado são as organizações que executam todas as atividades na sociedade moderna, representam elementos importantes. Os membros obtêm grande satisfação material por meio das organizações, na qual competem em organizações, pois proporcionam sinergias que multiplicam os resultados individuais.

Denominamos aqui organização um grupo de pessoas que se constitui de uma organizada para atingir objetivos comuns. Para que exista uma organização, é preciso que existam objetivos comuns, divisão de trabalho, fonte de autoridade e relações entre pessoas. (LACOMBE, 2011, p. 11).

2.1 Tipos de organização

Hanashiro (2008) apud Cox (1991) elaborou um modelo para caracterizar as organizações em termos d estágios de desenvolvimento em diversidade cultural. As dimensões de assimilação podem ser assim definidas:

- Aculturação: os grupos se adaptam e resolvem diferenças culturais;

- Integração estrutural: perfil de cada pessoa;

- Integração informal: inclusão da minoria das pessoas em redes informais;

- Viés cultural: preconceito e discriminação;

- Identificação organizacional: sentimento de comprometimento à organização;

- Conflito intergrupal: atritos e lutas de poder entre grupos culturais.

O modo de como os indivíduos se comporta é possível classificá-la em três tipos:

- Monopólica: poucas ações para integração de minoria;

- Plural: maior número de ações para integrar os diferentes;

- Multicultural: múltiplas ações para integração de minoria, valorização da diversidade.

Segundo Hanashiro (2008, p. 71) ainda não se tem conhecimento de pesquisas que demonstrem essas características nas organizações brasileiras. Pode-se supor que exista um longo caminho a ser percorrido para que a diversidade cultural e as empresas consigam vantagem competitiva.

3. Grupo e equipe

Grupo é qualquer conjunto de pessoas com um objetivo comum. Equipe é um gruo em que as pessoas, além de terem uma tarefa em comum, trabalham de forma individual. A equipe também é como um pequeno número de pessoas com conhecimentos e compromissadas com metas de desempenho e abordagem comuns. O grupo deve ser pequeno. Grupos grandes possuem dificuldade em obter coesão necessária para atingir os objetivos comuns. (LACOMBE, 2011).

Embora os conceitos de grupo e equipe não sejam universalmente consagrados, vêm-se consolidando, na teoria administrativa, na forma descrita. Podemos criar um grupo e nunca chegarmos a ter uma equipe. Essa requer coesão e o sentimento de missão compartilhada e de responsabilidade coletiva. (LACOMBE, 2011, p. 24).

Lacombe (2011) destaca que todo conflito em equipe deve ser resolvido e não escondido debaixo do tapete, uma verdadeira equipe deve cultivar a confiança entre os membros.