O DIREITO DO TRABALHO

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O prazo máximo ou limite temporal é de 90 dias.

Conta-se o dia em que a pessoa é contratada e a prorrogação deve ser feita até o dia do término, não pode ser além. A contagem é dia-a-dia. Se ultrapassar o prazo ou tiver mais de uma prorrogação não será anulado, se transformará em contrato indeterminado, devido ao princípio da continuidade da relação de emprego.

Na extinção pelo implemento do termo, não há que se falar em dispensa, daí que o empregado não terá direito ao aviso prévio, à indenização de 40% do FGTS, seguro-desemprego. Por se tratar de contrato a termo, não cabe dispensa sem justa causa, sendo devida a indenização (artigo 479/CLT) em caso de denúncia e ruptura por qualquer das partes antes de implementado o prazo pré-estabelecido.

Anota-se na CTPS o contrato a termo, inclusive sua eventual prorrogação, principalmente se for verbal.

O empregado não pode ser recontratado por experiência para exercer a mesma função no mesmo empregador. Não há impedimento deste empregador em contratar o trabalhador novamente em época diversa, mas terá que celebrar direto o contrato de trabalho, sem passar pela fase de experiência. Entrementes, pode-se admitir a sucessão de contratos de experiência para funções absolutamente distintas,que exijam técnicas diversas, mesmo que em prazo inferior a seis meses entre eles.

Contrato de obra certa é aquele cuja vigência depende da execução de serviços especificados e ligados a uma obra de duração previsível ou estimada, constituindo subespécie de contrato por prazo determinado. Diz-se que é de uma modalidade chamada de “termo incerto”, no sentido de que o prazo é previsível, mas não delimitado expressamente.

Contrato de safra é, também, subespécie de contrato por prazo determinado, mas típico do trabalho rural, sendo de modalidade de “termo incerto”, pois não se sabe quando a safra terá seu fim exato, mas apenas por estimativa ou previsão estabelecida. Está previsto no art. 14 da Lei nº 5.889/73 (lei do trabalho rural). Com a citada lei não menciona seu prazo ou limite máximo de duração, aplica-se a regra geral da CLT (de até 2 anos), embora a safra nunca dure tanto tempo, sequer de um ano, e o termo contratual previsível seria até o término da safra. Designa-se de safrista o empregado rural contratado para trabalhar durante a safra, e a duração de seu contrato (a termo) dependerá das variações estacionais da atividade agrária.

Contratos especiais como dos artistas (Lei nº 6.533/78) e dos atletas profissionais de qualquer modalidade e os de futebol, e treinadores profissionais de futebol(Leis nº 6.354/76, 9.615/98 e 8.650/93) estabelecem a possibilidade de contratações por prazo determinado segundo regras próprias e peculiares, sendo que no caso dos atletas profissionais de futebol a contratação será necessariamente por prazo determinado, nunca inferior a 3 meses nem superior a 5 anos.

4ª) O que é contrato de equipe?

Quanto ao número de participantes, o contrato pode ser individual (mais comum) ou individual plúrimo (chamado de contrato de equipe). Aqui a contratação dá-se conjuntamente de um grupo de empregados, normalmente coordenados por um líder, que é também empregado. Visa a execução em grupo ou equipe da função contratada para que seja alcançado o resultado almejado pelo empregador, daí a contratação recair naquelas pessoas, que já estejam afeiçoadas ao trabalho em equipe. “O contrato de equipe é característico de situações em que a prestação desejada não pode ser atingida senão através da atividade de um grupo de pessoas em conjunto”. (José Augusto Rodrigues Pinto) No contrato de equipe, o ajuste é efetuado entre empregador e um grupo de empregados reunidos espontaneamente para executarem determinada tarefa, serviço ou ofício conexo. A reunião desses trabalhadores é espontânea, isto é, não foram selecionados pelo empregador um a um, já se apresentaram reunidos. Caracteriza-se em um feixe de contratos individuais e independentes entre si.

5ª) Distinga trabalho externo de trabalho em domicílio.

Quanto ao lugar da prestação de serviços, o trabalho pode ser realizado na residência do empregado (trabalho em domicílio), no âmbito externo (trabalho externo) ou no estabelecimento do empregador, sendo esta a possibilidade mais comum e ocorrente, mas cabendo especificar-se em qual estabelecimento e a localidade (transferibilidade). O local do trabalho pode ser pactuado livremente, mas há necessidade da indicação, e as condições especiais devem ser anotadas na CTPS do empregado, como no caso do trabalho externo, que é típico para os vendedores pracistas e viajantes, motoristas carreteiros e de transportes em longas viagens, por exemplo.

6ª) O que é contrato de experiência ou de prova?

Contrato de experiência: Trata-se de um teste tanto para o empregador, como também para o empregado, para que a confiança seja estabelecida, e confirmadas as adaptações às condições de trabalho. Já o empregador, testa e confirma as habilidades e aptidões do empregado, bem assim a sua adaptabilidade e conformação com as regras e exigências da empresa. Também chamado de contrato de prova. O contrato de experiência deve ser expresso, de preferência formal e anotado na CTPS do empregado, mas a forma escrita não é essencial. Vencido o prazo experimental, o contrato passa a vigorar indeterminadamente, caso ocorra a continuidade do trabalho por consentimento tácito das partes, não havendo necessidade de qualquer aditamento, anotação ou novo ajuste expresso, pois o contrato permanece, sem contudo a cláusula de experiência.

O prazo máximo ou limite temporal é de 90 dias.

Conta-se o dia em que a pessoa é contratada e a prorrogação deve ser feita até o dia do término, não pode ser além. A contagem é dia-a-dia. Se ultrapassar o prazo ou tiver mais de uma prorrogação não será anulado, se transformará em contrato indeterminado, devido ao princípio da continuidade da relação de emprego.

Na extinção pelo implemento do termo, não há que se falar em dispensa, daí que o empregado não terá direito ao aviso prévio, à indenização de 40% do FGTS, seguro-desemprego. Por se tratar de contrato a termo, não cabe dispensa sem justa causa, sendo devida a indenização (artigo 479/CLT) em caso de denúncia e ruptura por qualquer das partes antes de implementado o prazo pré-estabelecido.

Anota-se