Droit Du travail ( Direito Do trabalho Francês)

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- Les contrats sont définis par des obligations alors que le contrat de travail n’est pas défini par des obligations mais la relation entre les cocontractants, il y a un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres = le pouvoir de direction.

- Pouvoir de contrôler l’exécution du travail, par exemple le mécanisme de surveillance des salariés.

- Le pouvoir disciplinaire a de nombreuses formes dans le droit du travail, on peut interdire l’accès à l’entreprise par exemple.

Ce critère est mal adapté pour certaines professions où le travail est très indépendant. Dans l’arrêt Société Générale, le LSJ est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité de quelqu’un. Toutes les professions peuvent être salariées, par conséquent on a adapté le LSJ pour les professions les plus indépendantes. On a développé le critère du service organisé l’autorité ne se rapporte pas sur le travail mais sur les conditions dans lesquelles il est exécuté. On retrouve cela dans l’arrêt Société Générale, la Cour de cassation dit qu’il existe un indice du LSJ, c’est lorsqu’une partie détermine unilatéralement les conditions d’exécution du travail.

Section 2 : La technique de qualification

- « principe de réalité » et « indisponibilité de la qualification »

L’indisponibilité de la qualification : une règle posée à l’article 12 du Code de procédure civile le juge doit donner la juste qualification aux actes et aux faits litigieux, quel que soit le nom donné par les parties à ses actes et à ses faits litigieux. La volonté déclarée par les parties est indifférente à la juste qualification.

Principe de réalité : la Cour de cassation dit que l’existence d’une relation de travail dépend des conditions réelles d’exécution du travail. ce qui compte c’est de prendre les faits et de voir comment la relation de travail se déroule dans les faits on recherche si dans les faits il y a un pouvoir.

- La preuve du contrat de travail

On veut prouver qu’il y a un contrat et que ce dernier est un contrat de travail. La Cour de cassation dit que la preuve du contrat de travail est libre. La Cour de cassation dit que c’est une action personnelle, elle ne peut pas être exercée par un syndicat si le demandeur ne l’a pas fait. Les syndicats peuvent agir pour défendre l’intérêt collectif de la profession.

S’il y a un contrat de travail apparent, c’est à celui qui le conteste de prouver qu’il n’y a pas de contrat de travail.

Il existe une présomption de non-salaria qui est prévu à l’article L8221-6 du code du travail quand le pouvoir en place est de droite, il estime qu’il y a trop de risque de requalification de contrat en contrat de travail, pour remédier à cela, certains gouvernements prévoit une présomption de non-salaria si vous exercez une activité pour laquelle vous vous êtes déclaré comme indépendant auprès des services administratifs. Cette présomption est simple et peut donc être dépassée si on prouve qu’il y a un lien de subordination juridique permanent avec le donneur d’ordre. Depuis 2003 la Cour de cassation fait clairement apparaître que ce texte cède si le travailleur prouve un lien de subordination juridique, l’adjectif permanent a disparu. La Cour de cassation a désactivé le texte et lui fait perdre tout utilité.

- Le co-emploi

En général un salarié n’a qu’un seul employeur, mais on peut avoir plusieurs employeurs qui n’ont pas de relation. Le co-emploi désigne la circonstance que pour un même contrat on aurait plusieurs employeurs. C’est une notion qui se développe dans la circonstance suivante : une société dans un groupe cesse son activité sur l’ordre de la société mère, comme la cessation d’activité est une cause de licenciement on ne peut rien contester. Les salariés ont essayé de faire juger qu’ils avaient deux employeurs dont la société mère qui elle continuait son activité.

Une société mère a-t-elle un contrat de travail avec les salariés des filiales ? La Cour de cassation a eu une conception large du co-emploi co-emploi lorsqu’il y confusion d’intérêt d’activité et de direction entre deux sociétés d’un même groupe. En 2014, un arrêt du 2 juillet Cour de cassation veut ralentir la notion de co-emploi, « hors lien de subordination une société d’un groupe ne peut être considérée comme co-employeur à l’égard du personnel d’une autre société du groupe que s’il existe entre elles, au-delà de la nécessaire coordination, des actions économiques entre des sociétés d’un même groupe et de l’état de domination économique que cela peut engendrer une confusion d’intérêt d’activité et de direction, se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale d’une société »

- Il y a des circonstances dans lesquelles le co-emploi peut être retenu, hypothèse où il y aurait deux sociétés qui donnent les mêmes ordres aux salariés.

- On formule des conditions restrictives

- Normalement dans un groupe il n’y a pas de co-emploi, si des décisions sont prises au niveau du groupe et qu’elles impactent économiquement les sociétés du groupe c’est normal car ça impacte le groupe mais si elle impacte une société en particulier, il y aura co-emploi. Il faut savoir si les décisions sont prises au niveau du groupe ou seulement au niveau de la société.

Les intérêts du co-emploi (pour le salarié):

- Cela donne un créancier supplémentaire, ce qu’on appelle une responsabilité in solidum = on peut demander à un des cocontractants de tout payer et ce dernier demandera le remboursement à l’autre cocontractant.

- Les licenciements liés à la cessation de l’activité de la filiale sont autorisés, sauf lors de licenciement pour faute. En cas de co-emploi les salariés peuvent se retourner vers l’employeur qui n’a pas cessé son activité.

(Arrêt du 6 juillet 2016 n°14-27266 et n°14-15481)

Section 3 : Le travail dissimulé

Le code du travail pose des sanctions si on ne déclare pas les salariés aux organismes sociaux, et si on ne déclare pas toutes les heures qu’il a accomplies sur le bulletin de paie = Article L8221-3 et suivant du code de travail et l’article L8221-5