Revisão de Gestão de Pessoas (NP1)

...

Teoria da Expectância (Victor Vroom)

1) A recompensa tem que ser atrativa.

2) O ambiente tem que ser propício, ter instrumentos.

3) Tem que ter a capacidade para realizar a tarefa.

7. Absenteísmo

Também conhecido como assenteismo, é designado para medir o índice de faltas ao trabalho. Ou seja, se este índice estiver alto significa número excessivo de faltas e alto números de licenças médicas.

8. Rotatividade de Pessoal

Indica o índice de pessoas que são admitidas e demitidas.

Se a rotatividade estiver alta indica: insatisfação, salário baixo, política de crescimento ou chefia despreparada.

Reflexões: Rotatividade e absenteísmo são causas e efeitos?

O que podemos fazer?

9. Análise do Mercado de trabalho

São vagas disponíveis por empresas. Está sempre em flutuação, dependendo da lei de oferta e da procura.

Situação de Oferta: Vagas em excesso, competição por melhores candidatos, redução de exigências, investimentos em treinamentos, mais benefícios, mais salários. (Muitas vagas sobrando)

Situação de procura (o mercado tende a ser o oposto): Vagas insuficientes, falta de competição, etc... (Muita procura por vaga/poucas vagas)

10. Análise do Mercado de Recursos Humanos

É composto pelas pessoas aptas para o mercado de trabalho.

Situação de oferta: Excesso de candidatos, competição entre candidatos e candidato aceita qualquer oportunidade. (Muita gente sobrando)

Situação de procura (tende a ser o inverso): Insuficiente quantidade de candidatos, não há competição, etc... (Muita procura por vaga/falta de pessoas)

11. Recrutamento de Pessoas

Conjunto de técnicas e procedimentos que visam atrair candidatos qualificados e capazes de ocupar cargos nas organizações.

Fases do recrutamento:

1) O que a organização precisa- pesquisa interna.

2) O que o mercado de RH oferece- pesquisa externa

3) Quais as técnicas de recrutamento- técnicas aplicar.

Recrutamento interno X externo

Vantagens: Custo e motivação

Desvantagens: Engessa baixa inovação.

Recrutamento Misto

Perde um presidente e ganha um boy, este processo tende a ser o mais viável, pois não engessa o crescimento e inovação da organização.

12. Seleção de Pessoas

Definição: É o processo de comparação entre os requisitos do cargo e o perfil das características do candidato.

13. Descrição de Cargos e Análise

Significa alinhar todas as tarefas executas pelo ocupante do cargo.

Objetivos: 1. a elaboração de anúncios para recrutamento 2. determinar o perfil do candidato 3. direciona o material para treinamentos 4. determinar a faixa salarial 5. facilita a avaliação 6. guia para o supervisor 7. guia para higiene e segurança (insalubridade/periculosidade).

Requisitos

1. Mentais- instrução/ experiência

2. Físicos- esforço necessário/ concentração

3. Responsabilidade- por equipamento/ por R4

4. Condições de Trabalho- ambiente/ riscos

Avaliação do Cargo: É estabelecer relativo em relação aos demais cargos da organização. Transformar fatores de análise em fatores de avaliação deve ser ponderado e pontuado.

Avaliação de Desempenho: Para definir GAPS de treinamento, para promover; para demitir. Devemos medir o desempenho dos funcionários para definir seu futuro.

Responsabilidade da linha hierárquica.

Ninguém melhor que o chefe para conhecer o funcionário.

Método de Escala Gráfica

Sistema baseado em gráfico.

Requisito: Segurança

Trata-se de um sistema baseado em um gráfico de dupla entrada.

Método da Escolha Forçada

Consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio de frase descritivo de alternativas de tipos de desempenho individual. O avaliador escolhe diversas frases que mais se aplicam ao desempenho do empregado avaliador e a partir daí pontua a avaliação.

Método de Pesquisa de Campo

Baseia-se em entrevistas de um especialista em avaliação com o superior imediato, através das quais se avalia o desempenho dos seus subordinados, levantando-se as causas, as origens e os motivos de tal desempenho, por meio de análise de fatos e situações.

Método de Incidentes Críticos

Baseia-se no fato de que no comportamento humano existem características externas capazes de levar a resultados positivos ou negativos. O método se preocupa com características extremamente positivas ou negativas do desempenho de seus subordinados.

14. Níveis