Gestão de Pessoas

...

Este artigo é uma oportunidade de estudo para aprofundar os conhecimentos em treinamento com vistas a capacitar o funcionário para executar o sistema de operações. Não se trata de resolver um problema, mas a partir da ausência de treinamento de capacitação da empresa, sugerir essa possibilidade de modo a melhorar o desempenho do funcionário que atua no caixa da empresa.

1.3 Objetivos

A pesquisa tem por objetivos:

Objetivo geral:

Proposta de introdução de treinamento para o setor de Operação de Caixa.

Objetivos específicos

Os objetivos específicos são:

- Levantamento das necessidades de treinamento;

- Avaliar a integração dos funcionários, identificando pontos fortes e fracos em relação às operações de crédito;

- Proposta de treinamento para o setor de Operadoras de Crédito.

1.4 Justificativas da pesquisa

Com a proposta de treinamento, pretende-se que a empresa tenha melhorias no Setor de Crédito. O treinamento em sistema de caixa da empresa poderá melhorar o atendimento de modo não gerar fila de espera no caixa, como também diminuir erros nas operações realizadas no sistema e administrar da melhor forma os conflitos que são ocasionados pelos erros e pela pressão de gestores, companheiros de trabalho e clientes.

Este trabalho contribui para a formação das estudantes de RH no aprofundamento de conhecimento sobre treinamento e desenvolvimento de pessoal.

1.5 Procedimentos Metodológicos

Os procedimentos metodológicos para a realização deste estudo são:

- Revisão bibliográfica sobre o tema para um melhor entendimento sobre os conceitos e etapas do objeto de estudo.

- Coleta de informações, sobre a percepção dos funcionários do setor de operação de crédito da empresa Humanitarian Calçados, unidade 46 no shopping, na cidade de Piracicaba - São Paulo, sobre o treinamento de caixa. A população alvo são 03 funcionários do setor e 1 analista que é responsável pelo mesmo, e desta forma, a coleta de informações será feita com todos os funcionários. (Cf. FACHIN, 2003, p.136)

- Essas informações escritas serão obtidas através de uma entrevista com as operadoras e a analista do setor, visando o levantamento de necessidades aplicado a todos os funcionários do referido setor. As entrevistas serão realizadas individualmente, para o funcionário sentir mais liberdade em responder, proporcionando respostas reais.

- A entrevista é estruturada por 6 questões simples, coletando respostas que darão diagnóstico ao levantamento das necessidades em relação a operação e tarefas desempenhadas no setor. Para a análise dos dados coletados através da entrevista aplicada, será feito um comparativo entre os problemas em comum apontados pelos funcionários em relação ao cotidiano do trabalho do setor, como também da revisão bibliográfica realizada neste trabalho.

- Após esse procedimento, serão apresentados os resultados obtidos, apresentando uma proposta de elaboração de projeto instrucional como Considerações Finais do trabalho.

- ETAPAS DO PROCESSO DE TREINAMENTO

O treinamento é um processo formado por quatro etapas consecutivas, começando pelo Diagnóstico que é o levantamento das necessidades de treinamento, Desenho sendo a elaboração do programa de treinamento para atender as necessidades diagnosticadas. A implementação, que é a aplicação e condução do programa de treinamento e a Avaliação sendo a verificação dos resultados obtidos com o treinamento.

[pic 1][pic 2]

[pic 3][pic 4]

[pic 5][pic 6]

[pic 7][pic 8]

[pic 9]

Figura 1 – Ciclo de treinamento.

Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos: como incrementar talentos na empresa. 7ª edição. Barueri, Manole, 2009, p. 50.

2.1 Levantamento das necessidades de treinamento

Gerentes e equipes de RH devem ficar atentos aos tipos de treinamento necessários, aos setores onde são necessários, a quem precisa deles e aos métodos que proporcionarão melhor os CHA de que os funcionários precisam. Se os trabalhadores não conseguirem atingir os objetivos de produtividade, isso pode ser um sinal de necessidade de treinamento (SNELL; BOHLANDER, 2010).

Segundo Snell e Bohlander (2010), as empresas recebem números excessivos de reclamações de clientes, sugerindo que o treinamento que esta sendo oferecido é inadequado ao serviço prestado. Para a confirmação se o treinamento esta sendo oportuno e atendendo as prioridades, os gerentes devem realizar avaliação sistemática das necessidades, sendo três tipos de análises:

- Análise da empresa – o ambiente, estratégias e recursos para determinar onde enfatizar o treinamento.

- Análise de tarefas – as atividades a serem executadas a fim de determinar os CHA exigidos.

- Análise de pessoas – o desempenho, conhecimentos e habilidades, a fim de determinar quem precisa de treinamento.

Dando continuidade, Snell e Bohlander (2010) explica que o primeiro passo para a avaliação das necessidades é a identificação dos diversos fatores que podem influenciar nas necessidades de treinamento. A análise de empresa é uma avaliação do ambiente, das estratégias e dos recursos da empresa para determinar onde deve se focar o treinamento.

O segundo passo para Snell e Bohlander (2010), é a análise de tarefa, onde envolve a revisão das descrições de cargos e a identificação das atividades desempenhadas em um cargo especifico e os CHA necessários para melhor desempenho.

Para o último passo, Snell e Bohlander (2010) conclui que além das análises de empresa e de tarefa, é necessário realizar uma análise de pessoas, onde se determina quais funcionários necessitam de treinamento e quais não requerem. A análise é essencial