Gestão Estratégica de Pessoas

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b) Por que o conceito de gestão de competências está associada à gestão estratégica de pessoas? Justifique.

Resposta:

A gestão de competências está ligada a área de desenvolvimento de pessoas, responsável por gerar um bom desempenho das pessoas a fim de atingir os objetivos organizacionais.

A necessidade de associar o desempenho ou as competências humanas com o desempenho ou as competências da organização como um todo, faz com que ambas – gestão de desempenho e gestão das competências – estejam inseridas em um contexto de gestão estratégica de pessoas, entendida como a função de atrair, desenvolver e manter o pessoal necessário para atingir os objetivos organizacionais, por meio da utilização de sistemas de gestão de pessoas consistentes entre si e coerentes com a estratégia da organização. (DENER, 2013, p.134 apud BRANDÃO; GUIMARÃES, 2001).

Portanto, podemos perceber que a associação da gestão de competências a gestão estratégica de pessoas funciona como um complemento, ou atendimento a necessidade de manter os trabalhadores com um desempenho suficiente para que os objetivos da organização sejam atingidos.

05) Elabore um roteiro para que as empresas possam implementar a Gestão de Competências. Nesse seu roteiro justifique as etapas escolhidas reforçando com os conceitos teóricos apresentados no modulo e/ou outras fontes acadêmicas confiáveis.

Resposta:

Para implantar a Gestão por competências em uma empresa, é necessário seguir alguns passos que se resumem na identificação das competências, definição de níveis das competências, recrutamento, avaliação e desenvolvimento de pessoas. Para demonstrar a aplicação destes passos será utilizado o exemplo de uma empresa de construção civil.

1º Passo: Identificação das competências.

Nesta etapa é interessante realizar um brainstorm e elencar quais competências são necessárias a empresa, com base em sua visão, estratégias, Matriz SWOT e objetivos. Pois de acordo com Derner (2013, p.151 apud BRANDÃO; GUIMARÃES, 2001).

O passo inicial desse processo consiste em identificar as competências (organizacionais e funcionais) necessárias à consecução dos objetivos da organização. Para essa identificação, inicialmente é realizada uma pesquisa documental, que inclui a análise do conteúdo da missão, da visão de futuro, dos objetivos e de outros documentos relativos à estratégia organizacional. Depois, realiza-se a coleta de dados com pessoas-chave da organização, para que tais dados sejam comparados com a análise documental. Podem ser utilizados, ainda, outros métodos e técnicas de pesquisa, como, por exemplo, a observação, os grupos focais e os questionários estruturados com escalas de avaliação.

Exemplificando:

Após realizar reuniões com os principais gestores da organização e com os funcionários-chave, foi possível estabelecer que o conjunto de competências necessárias são: força física, experiência em construção, liderança, conhecimento matemático e subordinação.

2º Passo: Definição de níveis de cada competência.

Após ter elencado todas as competências necessárias para a organização e para cada cargo, é necessário definir os níveis de cada competência, para poder classificar e mensurar as competências que cada indivíduo possui, com as necessárias a cada cargo.

Exemplificando:

Os níveis das competências foram definidos em baixo, médio e alto.

3º Passo: Estabelecer os Papéis e Perfis.

Nesta etapa deve-se utilizar das informações coletadas para criar um "desenho" dos cargos, de acordo com as competências e níveis definidos. Estabelecendo uma espécie de requisitos mínimos para exercício do cargo.

Exemplificando:

Na empresa de construção civil foram tomados três cargos para demonstração do estabelecimento de papéis e perfis, sendo eles o de Ajudante de Pedreiro, Pedreiro e Mestre de Obras. Portanto, podemos observar o resultado abaixo:

- Ajudante de Pedreiro: força física alta, experiência em construção baixa, liderança baixa, conhecimento matemático baixo e subordinação alta.

- Pedreiro: força física alta, experiência em construção alta, liderança média, conhecimento matemático baixo e subordinação média.

- Mestre de Obra: força física baixa, experiência em construção alta, liderança alta, conhecimento matemático alto e subordinação baixa.

4º Passo: Recrutamento e Seleção.

O recrutamento é a ação de atrair pessoas para os cargos. A seleção trata de selecionar as pessoas de acordo com os critérios estabelecidos. Para isso, deve-se aplicar questionários e testes que possibilitem identificar os atributos desejáveis.

Exemplificando:

Após a definição dos requisitos mínimos para cada cargo, as contratações ou promoções só ocorrerão após a aplicação de testes e avaliações que comprovem que o candidato possui o atributo mínimo para aquela função.

5º Passo: Avaliação e Desenvolvimento.

Para poder manter os funcionários coerentes com as definições de competências será necessário que periodicamente a empresa realize avaliações e que promova treinamentos, pois para que um indivíduo seja promovido, será necessário que ele tenha as competências elencadas.

O processo de desenvolvimento de competências requer estratégias amplas e integradas de gestão de pessoas. O autor menciona que geralmente essas estratégias estão sob a coordenação de Treinamento e Desenvolvimento da empresa que, através de iniciativas formalizadas, permite à organização a construção de competências. (DENER, 2013, p.158 apud MASCARENHAS, 2008).

Exemplificando:

Em um dos processos de seleção para um cargo vago de pedreiro, um dos ajudantes se candidatou,