A Teoria das Relações Humanas

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2.3.2.3 Roethlisberger e Dickson

Produziram em 1939 a obra Managemant and the Worker, onde descreveram o resultado de suas experiências e pesquisas. Segundo eles, a organização industrial tem duas funções: eficiência técnica, que se refere à produção, e eficiência social, que se refere à satisfação e realização dos membros da organização. Segundo Roethlisberger e Dickson, naquela época os administradores davam muita atenção à primeira função e pouca atenção à segunda (Motta e Vasconcelos, 2006).

2.3.2.4 Chester Barnard

Chester Barnard foi um executivo da empresa American Telephone and Telegraph (AT&T) e, em sua obra The functions of the executive (1938), formulou teorias em relação a variáveis, como a organização e cooperação, e as funções do executivo. Sua obra contribuiu para a Teoria das Relações Humanas, pois suas teorias conseguiram, até certo ponto, ser coerentes e possuir uma aplicabilidade (MOTTA E VASCONCELOS, 2006).

2.3.3 Principais Conceitos

2.3.3.1 A Experiência de Hawthorne

A experiência de Hawthorne foi dividida em quatro fases, as quais nos aprofundaremos a seguir:

- 1ª fase - Os estudos de Iluminação: Foram realizados estudos para verificar a influência do nível de iluminação e a eficiência (produtividade) no trabalho (SILVA, 2008). Segundo Silva (2008), os estudos da época levavam os pesquisadores a crer que com o aumento dos níveis de iluminação cresceria também a produtividade dos trabalhadores. Estes experimentos concluíram que havia outras variáveis que influenciavam sobre a produtividade e que não estavam sendo controladas e que estas variáveis deveriam ser estudadas (MOTTA E VASCONCELOS, 2006). Esse resultado ficou conhecido como Efeito Hawtrhorne, que mostrava que o simples fato dos trabalhadores serem observados muda seu comportamento e isto despertava a atenção para as necessidades afetivas dos trabalhadores (MOTTA E VASCONCELOS, 2006).

- Segunda Fase - Sala de Montagem de Relés: Os estudos conduzidos na sala de montagem de relés em 1927 visava estabelecer relação entre a fadiga e os efeitos das pausas para descanso sobre a produtividade do empregado (SILVA, 2008). Foi constatado então, que a possibilidade de se comunicar e interagir entre si, bem como a observação do pesquisador influenciou fortemente os resultados (MOTTA E VASCONCELOS, 2006).

- Terceira Fase - o Programa de Entrevistas: A fim de estabelecer uma relação entre o comportamento do supervisor e a produtividade dos funcionários, elaboraram um programa de entrevistas a fim de identificar as principais queixas dos trabalhadores (SILVA, 2008). Como resultado dessa série de entrevistas, foi possível evidenciar a existência de comportamentos que mostravam que os trabalhadores começavam a se agrupar informalmente com a finalidade de proteger uns aos outros daquilo que consideravam ameaças da organização ao seu bem estar (SILVA, 2008).

- Quarta Fase - Sala de Montagem de Terminais: Esta fase da experiência se destinou a estudar os pequenos grupos informais que existiam dentro da organização identificados na terceira fase da experiência (SILVA, 2008). Durante a experiência foi possível identificar que a produção dos trabalhadores não se modificava qualquer que fosse a determinação da alta administração, o grupo tinha sua própria opinião sobre as quantidades que deveriam produzir de modo que nenhum dos trabalhadores se prejudicasse, pois acreditavam que o aumento da eficiência poderia levar à redução no quadro de trabalhadores (SILVA, 2008).

2.3.3.2 O Homo Socialis

Ao fazer a crítica ao Homo Economicus , a Escola das Relações Humanas criou o conceito de Homo Socialis a fim de substituí-los, tendo estes as principais características (MOTTA E VASCONCELOS, 2006):

- O homem seria representado como um ser cujo comportamento não pode ser previsto de forma mecânica;

- O homem seria condicionado pelo sistema social e pela biologia;

- Mesmo com diferenças individuais todo homem possui necessidades de aprovação social, auto realização, prestígio, afeto e segurança.

2.3.3.3 O Grupo Informal

A Escola das Relações Humanas foi a primeira a considerar a existência de grupos informais dentro da organização, que segundo Elton Mayo apud Motta e Vasconcelos (2006) em sua obra Human relations in administration, afirma que em uma indústria e em outras organizações o administrador lida com grupo humanos informais bem definidos, e não com uma horda de indivíduos. Esses grupos existem pois os trabalhadores visavam proteger uns aos outros daquilo que consideravam ameaças da organização ao seu bem estar, e com isso começavam a se agrupar informalmente com a finalidade de proteger uns aos outros (SILVA, 2008).

2.3.3.4 Participação nas Decisões

A Escola das Relações Humanas atribuiu à motivação a grande responsável por levar os indivíduos a colaborar para o atingimento dos objetivos da organização formal (MOTTA E VASCONCELOS, 2006).

Assim sendo, a participação nas decisões organizacionais passou a ser recomendada, pois pressupunham que os trabalhadores não deveriam realizar tarefas sem que conhecessem as suas finalidades, pois assim contrubuiriam para sem aperfeiçoamento e um controle por resultados (BALCÃO, 1967 apud MOTTA E VASCONCELOS, 2006).

2.3.4 Principais Críticas

A Teoria das Relações Humanas sempre foi alvo de duras críticas desde sua concepção. As principais críticas atribuídas à Teoria das Relações Humanas estão relacionadas a validade científica das suas conclusões, pois muitas delas não foram obtidas através de sólidas evidências científicas (SILVA, 2008).

Segundo Chiavenato (2003), outro ponto a se observar é que como a análise se restringe ao ambiente fabril, os pesquisadores deixaram de verificar a aplicabilidade desses modelos em outras instituições, como hospitais, as escolas, entre outros locais, o que reduz a sua aplicabilidade. Houve ainda um a importância exagerada dada a atuação dos grupos informais dentro das organizações, sem considerar a percepção e os valores de cada indivíduo (OLIVEIRA, 2008).

Segundo Silva (2008), a Teoria das Relações Humanas possui uma superpreocupação com a felicidade, que além de representar uma