Trabalho da Teoria das Relações Humanas

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A abordagem humanística da Administração teve início do segundo período de Taylor, mas somente em 1930 teve uma grande aceitação nos Estados Unidos, em virtude de suas qualidades democráticas, sendo sua exposição fora dos Estados Unidos somente após o término da Segunda Guerra Mundial (CHIAVENATO, 2006).

Segundo Chiavenato (2004), a Teoria das Relações Humanas teve sua origem nos Estados Unidos, como sequência de definições da Experiência de Hawthorne, desenvolvida por Elton Mayo e seus colaboradores. Sendo então a reação do movimento ao conflito da Teoria Clássica da Administração. Seu surgimento teve nos seguintes fatos:

• A necessidade de se humanizar e democratizar a Administração, a Teoria das Relações Humanas veio para democratizar os conceitos de administração e derrubar mecanismos rígidos da Teoria Clássica.

• O desenvolvimento das ciências humanas com foco na psicologia que possui crescente influência intelectual, as ciências vieram para demonstrar o que a Teoria Clássica era ultrapassada e não eficaz.

• As ideias da filosofia pragmática de John Dewey e da psicologia dinâmica de Kurt Lewin foram essenciais para o humanismo na Administração. Elton Mayo é o fundador da escola Dewey e Lewin também contribuíram para sua criação e a sociologia de Pareto é de suma importância.

• As conclusões da Experiência de Hawthorne, realizada entre 1927 e 1932, sob a coordenação de Elton Mayo, que derrubaram os princípios que regiam a Teoria Clássica.

2.1.1 A EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE

Em 1927, o Conselho Nacional de Pesquisas comandado por Elton Mayo iniciou uma pesquisa na fábrica de Hawthorne da Western Electric Company, para avaliar a relação entre a iluminação e a eficiência das operárias medida no resultado final da produção. A experiência de Mayo estendeu-se a fadiga, acidentes de trabalho, entrada e saída da empresa (turnover) e o efeito das condições de trabalho sobre a produtividade (CHIAVENATO, 2004).

Após verificar que os resultados das pesquisas estavam sendo prejudicados por fatores oriundos do psicológico eles tentaram eliminar ou neutralizar o fator psicológico impertinente, o que fez a experiência se prolongar até 1932.

2.1.2 A PRIMEIRA ETAPA DA EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE

Os colaboradores foram separados em grupos e realizavam o mesmo trabalho. O grupo de observação sob intensidade da luz variável e grupo de controle sob iluminação constante. Não foi encontrada correlação entre a iluminação e a produtividade dos funcionários a que evidenciou um fator muito difícil de ser isolado, fator psicológico (CHIAVENATO, 2004).

Cada funcionário reagia de maneira pessoal isolada, quando aumentava a luz uns entendiam que precisavam produzir mais, quando diminuíam a luz que produzissem menos. Evidenciou-se que o fator psicológico predominava sobre o fator fisiológico, reconhecendo o fator psicológico apenas como influência negativa concordaram em elimina-lo da experiência, focando apenas no fator fisiológico, como mudança de horários, fadiga e intervalos de repouso (CHIAVENATO, 2004).

2.1.3 SEGUNDA ETAPA DA EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE

Em 1927, teve início a segunda fase: foi criado um grupo experimental composta por cinco moças que montavam as relés, enquanto uma sexta abastecia, a sala de teste era separada do departamento onde ficava o grupo de controle (CHIAVENATO, 2004).

O grupo experimental tinha um supervisor como no grupo de controle, as moças foram convidadas a participar da pesquisa e informadas do objetivo de avaliar o efeito das mudanças nas condições de trabalho (descanso, lanches e redução no horário de trabalho). Eram informadas dos resultados e as modificações eram submetidas à sua aprovação (CHIAVENATO, 2004).

Um fator que não pode ser controlado através das condições de trabalho, que já havia aparecido na experiência anterior sobre a iluminação tornou aparecer o fator psicológico (CHIAVENATO, 2004):

• As moças gostavam de trabalhar na sala de teste, pois a supervisão era branda ao contrário da sala de montagem, onde havia rígida supervisão;

• Um ambiente agradável onde a conversa era permitida e não havia pressões, aumentando assim a satisfação no trabalho;

• No grupo experimental houve integração social maior, elas faziam amizades e tornaram-se uma equipe;

• O grupo desenvolveu objetivos comuns e apesar de solicitado que trabalhassem normalmente, aumentaram a produtividade.

Preocupados com a disparidade entre o grupo experimental e do grupo de controle, os pesquisadores mudaram o objetivo inicial de verificar as condições físicas de trabalho e fixaram-se no estudo das relações humanas no trabalho (CHIAVENATO, 2004).

2.1.4 TERCEIRA ETAPA DA EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE

Em 1928, iniciou-se o Programa de Entrevistas (Interviewng Program) direcionado a os empregados para conhecer seus sentimentos, atitudes e ouvir suas opiniões. O programa foi bem aceito por todas as classes hierárquicas. Foi criada a Divisão de Pesquisas Industriais para ampliar o programa de entrevistas. Entre 1928 e 1930 foram entrevistados 21.126 trabalhadores, em 1931 adotou-se a técnica da entrevista não diretiva na qual o entrevistador não seguia um itinerário tendo os entrevistados total liberdade na hora da entrevista (CHIAVENATO, 2004).

A organização informal desenvolveu laços de lealdade entre os operários, quando o operário decide dividir essa lealdade com a empresa gera conflito, tenção e inquietação. A Experiência de Hawthorne foi suspensa em 1932 e teve significativa contribuição para a Teoria Administrativa e abalou os fundamentos básicos da Teoria Clássica (CHIAVENATO, 2004).

2.1.5 CONCLUSÕES DA EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE

As conclusões da Experiência de Hawthorne foram:

• O resultado da produção é reflexo da integração social do grupo de trabalho e não da capacidade fisiológica do empregado, como afirmava a Teoria Clássica;

• O comportamento social do trabalhador se apoia no grupo, quando este age fora das normas do grupo sofre punições sociais ou morais dos colegas até se ajustar aos padrões do grupo, por isso os trabalhadores não agem ou reagem isoladamente como indivíduos;

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