TEORIA DA ESCOLA RELAÇÕES HUMANAS

...

- A TEORIA DA ESCOLA DE RELAÇÕES HUMANAS

A teoria da Escola das Relações Humanas surgiu nos Estados Unidos, como consequência de imediata da conclusão na experiência obtida em Hawthorne, realizado numa fábrica no bairro que dá o nome a pesquisa, ela foi realizada numa fábrica chamada Western Eletric Company, sendo desenvolvida pelo psicólogo Elton George Mayo, foi um movimento de reação e oposição da teoria clássica da administração. A teoria das relações humanas surgiu pela necessidade de humanizar e democratizar a administração, adequando-a aos novos padrões de vida do povo norte Americano.

Essa necessidade ganhou força com a Grande Depressão em 1929, onde todas as verdades até então aceitas são contestadas na busca da causa da crise, assim é criada uma nova perspectiva através das ideias trazidas pela escola de relações humanas, para a recuperação das empresas começaram a tratar de forma mais complexa os seres humanos, mudando o que antes o trabalhador era tratado pela teoria clássica como homo economicus (O trabalhador era considerado um pedaço de ser humano que apenas produz e consome)passando a ser visto como “homo social”.

Com a experiência realizada por Mayo o objetivo inicial foi detectar fatores ambientais, como iluminação do ambiente de trabalho, porém foi encontrada uma variável difícil de ser isolada, como os fatores psicológicos dos trabalhadores, por esse motivo o foco da pesquisa foi alterado observando o comportamento de cada trabalhador, os estudos da fadiga, dos acidentes do trabalho, da rotatividade dos trabalhadores sobre a produtividade. A pesquisa se prolongou até 1932, quando foi suspensa devido a crise tomando força pelo fato de que a fábrica de Western Eletric Company, já desenvolvia uma política de pessoal voltada para o bem estar de seus operários e com a experiência pretendida, não o aumento de produção, sendo assim o seu foco era voltado para conhecer melhor seus empregados. Com isso Mayo separou quatro fases de sua experiência em Hawthorne.

2.1 As fases de Hawthorne e suas Conclusões.

Primeira Fase:

Em 1924 deu início aos estudos para relacionar a intensidade da iluminação e a eficiência dos trabalhadores no ambiente de trabalho. Com isso foram selecionados dois grupos dos quais exerciam a mesma função com condições idênticas. O objetivo era descobrir o resultado da iluminação sobre o rendimento dos operários. O Primeiro grupo trabalhava sobre a intensidade de luz variável, enquanto o segundo grupo tinha controle de luz constante.

Como conclusão da primeira fase, nesta pesquisa não foi constatada nenhuma relação entre a iluminação e o rendimento dos operários, mesmo quando alguns operários por preferência buscavam produzir mais quando as luzes eram constantes, para obter um bom resultado. Mas por outro lado comprovou-se que a eficiência dos operários é afetada pelo fator psicológico, a prova disso, foi quando os pesquisadores trocaram as lâmpadas por outras de mesma potência (fazendo os operários acreditar que a intensidade variava) e o rendimento variava de acordo com a luminosidade que os operários suponham trabalhar. Com isso concluíram que a produtividade não estava relacionada à intensidade da luz, mas sim com o tratamento que se dava a essas pessoas.

Segunda Fase:

A segunda fase das experiências que ocorreu na época teve início em 1927 com o principal objetivo conhecer os efeitos gerados pelas mudanças nas condições de trabalho como os intervalos de lanche e de descaso tendo como comparação o índice de produção. Havia um supervisor e uma pessoa para acompanhar o grupo em tempo integral para acompanhar as atividades e o espírito de equipe, o grupo de teste foi composto por seis moças que trabalhavam em uma sala separada de montagem de relés de telefone onde os equipamentos eram iguais aos dos demais setores de montagem, sendo cinco delas montadoras e uma fornecedora de materiais, essas trabalhadoras participavam de pesquisas a qual foram orientadas sobre objetivo deste trabalho realizado, em trabalhar dentro do normal e que ficassem normalmente no ambiente de teste, como os efeitos de certas mudanças econdições

de trabalho, eram informadas a respeito dos resultados e as mudanças eram ocorridas apenas com a sua aprovação das trabalhadoras.

A pesquisa ocorreu em 12 períodos para observação:

1- O primeiro período teve a durabilidade de duas semanas, onde foi estabelecida a capacidade produtiva nas condições normais de trabalho.

2- Este período durou cinco semanas, onde o grupo foi isolado na sala de provas com as condições e horários normais medindo o ritmo de produção, foi importante para verificar o efeito da mudança no ambiente de trabalho.

3- Foi alterado o sistema de pagamento.

4- O início da introdução de mudança no trabalho: com o intervalo de 5 minutos de descanso no período da manhã e no período da tarde, como resultado teve um aumento de produção.

5- O intervalo de descanso aumento para dez minutos

6-Introduziu-se três intervalos de cinco minutos em no período da manhã e três no período da tarde.

7- Voltou-se a dois intervalos de dez minutos em cada período servindo um lanche leve.

8-Foram mantidas as mesmas condições do período anterior, o grupo experimental passou a trabalhar até as 16h30min e não até as 17h00min como o grupo de controle.

9-O grupo experimental passou a trabalhar até as 16h00min.

10- O grupo experimental voltou a trabalhar até as 17h00min como no sétimo a produção aumentou bastante.

11- Estabeleceu a semana de cinco dias e sábado livre.

12-Voltou-se as mesmas condições do terceiro tirando todos os benefícios dados com assentamento das moças. Este último período e decisivo com a durabilidade de doze semanas.

Como Conclusão na segunda fase, as trabalhadoras gostavam de trabalhar na sala de avaliação por ser uma ambiente agradável, aumentando a satisfação noambiente de trabalho, faziam amizades estendendo aspara fora do ambiente de trabalho passando a se preocuparem umas com as outras, tornando-se uma equipe sem muitas cobranças e pressões como consequência