A Gestão Estratégica de Pessoas

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Afinal eles são recursos humanos (material prima do processo) que empresa necessita ou são efetivamente pessoas (cidadãos)? Qual sua visão sobre isto? E sua prática? Como operador do processo e certamente como “objeto do processo”, afinal quem nunca foi candidato numa seleção???

Por um lado eles são uma parte da empresa e são indispensáveis para o processo funcionar, mas também, possuem o seu lado pessoal, com sentimentos, problemas de saúde e por isso também são cidadãos que algum dia ou outro podem deixar a empresa na mão por problemas pessoais. Na minha visão precisam ser tratados como pessoa e não objeto da engrenagem do processo, na minha prática somos todos tratados como pessoas e não objeto do negócio.

Etapa TRÊS

1-Qual a diferença, se é que há, entre: Treinamento, desenvolvimento e educação empresarial/organizacional.

Treinamento: é um evento com pouca duração que visa melhorar o desempenho dos colaboradores, com a intenção de repassar o aprendizado do treinamento para trabalho.

Desenvolvimento: são oportunidades de aprendizagem que a empresa proporciona para o crescimento pessoal do seu colaborador para uma melhor qualidade de vida e gestão de carreira.

Educação empresarial organizacional: tem o objetivo desenvolver competências no pessoal para que a empresa obtenha um sucesso. Tem como missão formar talentos para gerir os negócios. O conhecimento é desenvolvido através de conceitos e técnicas, e é através desta educação que se cria os lideres dentro das empresas.

Acredito que não há muitas diferenças entre os três e sim muitas semelhanças, mas apesar das semelhanças é algo que todas as empresas precisam direcionar muito bem.

2-No mundo atual onde as mudanças são cada vez mais rápidas e profundas, onde o “funcionou” já é quase sinônimo de “está ficando obsoleto” tanto as máquinas quanto as pessoas estão constantemente necessitando de “up grades” sob pena de ficarem fora do mercado... Você concorda?

Concordo, pois assim como as máquinas necessitam de “up grades”, as pessoas também precisam possuir cada vez mais conhecimentos, para pelo menos conseguirem se manter em ativa nas suas organizações, já aquelas que não se manterem em constante atualização tendem a ficar fora do mercado de trabalho com o passar dos anos. Essas atualizações pessoais são importantíssimas para o crescimento pessoal, pois o mercado de trabalho atualmente está muito mais competitivo e as organizações tendem a ficar somente com os melhores, para conseguir suprir as necessidades que seu cliente exige.

3-Por outro lado, num sentido um pouco menos amplo, temos um sistema de ensino, no geral, defasado. A gente sai da escola (sai mesmo?) já abaixo do que o mercado exige, não é verdade? É só olharmos a quantidade de cursos de pós que existem por ai...

Imagine você comprar um carro novo, só que ele é entregue com um modelo um ano abaixo do ano da compra... Por exemplo, você compra hoje e recebe novinho em folha – como se dizia antigamente – um flamante modelo 2014? Ai você tem que agregar alguns melhoramentos técnicos, equipamentos etc. para ele se tornar um modelo 2015. Que lhe parece? Você compraria?

No momento que eu sou o cliente, faço exigências para empresa que está fornecendo algo a mim, sejam produtos ou serviços, e caso esta empresa não for séria e não fornecer o que eu realmente comprei, farei reclamações a empresa e caso ela não consiga fazer o simples que é somente me entregar o produto prometido que comprei, irei procurar os meus direitos. Então nesse caso eu não compraria. Assim é também com as empresas, muitas vezes elas precisam investir também no material humano, através de cursos para a melhoria técnica do pessoal, para que elas se tornem um modelo atualizado novamente.

4- Mais um ponto que quero chamar a atenção, como saber se o treinamento está dando resultado? Tenho mais de 30 anos de vivencia nisto, e até hoje não conheço nenhuma empresa, obvio que não conheço todas, mas nenhuma das que conheço consegue medir satisfatoriamente o custo/benefício de seus treinamentos. Ou seja, fazer uma relação efetiva, entre o processo que gerou a demanda do treinamento e o comportamento deste mesmo processo ao longo de, digamos um semestre, depois do treinamento efetivado.

Para sabermos como esta sendo o resultado do treinamento, a empresa deve avalia-lo, e para isso devem ser usadas ferramentas de gestão, que são:

Qualidade: para avaliar este quesito a empresa pode fazer o levantamento de duas notas, uma antes do treinamento e uma pós-treinamento, fazendo comparações do conhecimento que foi adquirido.

Outro quesito são os custos com treinamento: mesmo o treinamento tendo trazido resultados eficazes a empresa, ela deve fazer uma avaliação para medir se realmente esse treinamento valeu a pena.

O terceiro quesito é a pesquisa de satisfação: mesmo que o treinamento tenha sido um sucesso é importante fazer a pesquisa de satisfação, pois pode ser que a grande maioria não tenha gostado da experiência.

O quarto e ultimo quesito e o de mais importância é avaliar o resultado: não adianta o treinamento ser um sucesso, ter um alto custo e ainda ser satisfatório se ele não está sendo utilizado corretamente, então é muito importante fazer a avaliação do antes e do depois do treinamento.

Referências

http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/afinal-o-que-vem-a-ser-gestao-empresarial/75732/

http://www.strategia.com.br/Alunos/2001-2/Estrategia/125/Estrategia.htm