Resumo da Planejamento de Recursos Humanos

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são formulados Planos de Sucessão e Planos de Desenvolvimento, que são alimentados pela Avaliação de Desempenho e de Identificação de Potencial. São reexaminados os perfis profissionais, o desenvolvimento no negócio, que são as exigências impostas pelas mudanças a serem introduzidas na empresa. 

1.3 Participação Gerencial 

Á área de RH vem assumindo as características de área prestadora de serviços e assessoria às gerências das organizações, respondendo às necessidades gerenciais com qualidade e pontualidade, através de programas, atividades e informações que atendam as essas necessidades. O gerente é permanentemente direcionado a considerar aspectos de produtividade, qualidade, novas aplicações tecnológicas, mudanças organizacionais e nos conteúdos dos cargos, e novas abordagens de mercado, que exigem iniciativas criativas e inovadoras. Essas exigências faz com que os empregados sejam capacitados, competentes e comprometidos, tornando a ferramenta vital de sobrevivência das empresas.

O gerente precisa entender e aceitar que a dinâmica de mutação constante do RH no ambiente de trabalho, é uma forma de evolução no processo  de adaptação do RH ao ambiente de trabalho, fazendo com que os empregados se sintam motivados, e consequentemente prontos para aceitarem mudanças.

O gerente precisa ter comprometimento para implementar sua dinâmica de trabalho e realizar as tarefas que estão sobre sua responsabilidade, sabendo tratar sua equipe, tendo autonomia para cobrar o desempenho, a qualidade de contribuição de cada empregado, conhecer o talento de cada um, ter planos, iniciativa e ser participativo.

1.4 Dimensão do Tempo

Em RH, a prática de levantamento e análise de necessidades, feitas com uma certa antecipação, não é comum. Costuma-se esperar um cargo ficar vago para se pensar em preenchê-lo. Não há um plano de secessão para suprir as necessidades de pessoal.

Portanto a necessidade de preenchimento do cargo, surge tais problemas:

- Busca apressada no mercado;

- Negociação salarial incondizente, gerando injustiças e conflitos internos;

- Por falta de identificação de potencial, deixa de aproveitar até mesmo um trabalhador na empresa;

- Pela falta de ocupante do cargo, surge a queda na produção.

Por causa de apenas um caso pode-se acarretar diversas consequências, aonde a visão do futuro ajudaria muito na substituição imediata.

Algumas questões que devem ser consideradas na dimensão do tempo:

- A tecnologia utilizada é sofisticada e em constante evolução?

- Seu negócio exige alto grau de especialização?

- Há disponibilidade dessa mão de obra no mercado, ou precisa desenvolvê-la internamente?

- Qual o nível de capacitação gerencial necessária? Quanto tempo de é necessário para desenvolvimento e formação dos gerentes? 

- De quanto tempo a empresa precisa para formar ocupantes de cargos chaves e críticos?

- Qual a preocupação da empresa com identificação de potencial, planos de sucessão e planos de desenvolvimento?

- Qual o interesse da empresa em criar seu patrimônio de Recursos Humanos, motivá-los, desenvolvê-los e mantê-los? 

Estas questões indicarão a dimensão do Planejamento de Recursos Humanos, a curto, médio e longo prazos. 

Capítulo 2

Componentes Básicos do Planejamento de Recursos Humanos

2.1 Planejamento Organizacional

2.2 Estrutura e Descrições de Cargos

2.3 Cargos Chaves e Cargos Críticos

2.4 Linha de Sucessão

2.5 Perfil Profissional

2.1 Planejamento Organizacional

Planejamento organizacional nada mais é que identificar, analisar e atender ás necessidades organizacionais de Recursos Humanos. Tem como objetivo a responsabilidades de cuidar da existência e funcionamento de uma infraestrutura produtiva. Também é responsável em conhecer a estrutura organizacional, compreender a dinâmica da empresa, isto é, para realizar negócios de seus produtos e serviços, e de suas demais relações interna e externa, onde a base de referência têm as definições das várias unidades que compõem a organização, produção, vendas, marketing, finanças e demais unidades de apoio, funções de cargos e descrições de cargos, conhecer os resultados esperados, os riscos e desafios que enfrenta e as reações com o mercado.

2.2 Estrutura e Descrições de Cargos

Estrutura e descrições de cargos é o processo inicial de estruturação do departamento de Planejamento de Recursos Humanos em saber fazer a descrição de cargos corretamente em uma empresa através das responsabilidades de cada setor organizacional, definir claramente  as posições de trabalho, a contribuição esperada e os requisitos de competências técnicas e comportamentais que se espera de cada colaborador.

Através da descrição de cargos e também de salários, se torna possível estabelecer com clareza e formalmente as funções que cada colaborador irá exercer dentro da organização, possibilitará um melhor entendimento da estrutura organizacional por parte dos colaboradores, fornecedores e parceiros, transmitindo assim, transparência, organização e confiabilidade aos funcionários, ao mercado e a novos investidores.

É utilizada no Planejamento de RH para subsidiar os seguintes estudos:

- Identificação de cargos chaves e críticos;

- Dimensionamento das linhas de sucessão;

- Formulação dos planos de sucessão;

- Suporte