A IMPORTÂNCIA DO PLANEJAMENTO EM RECURSOS HUMANOS

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Segundo o mesmo autor o planejamento fundamenta-se em quatro questões principais:

Onde estamos? "Primeiro precisamos saber onde nos encontramos para então saber aonde ir".

Onde queremos estar? "Definir aonde queremos estar, estabelecer metas e identificar a distância entre nossa situação atual e aquela pretendida".

Como Chegaremos lá? "Para chegar ate o ponto pretendido, é preciso gastar recursos em atividade de RH".

Quais foram os resultados? "Medir os resultados para avaliar o sucesso no atingimento dos objetivos originais". (MILKOVICH, BOUDREAU, 2000, p.125).

Os Recursos Humanos precisam estar totalmente associados a organização, sendo o planejamento uma maneira de integrar colaboradores e executivos na tomada de decisões em que ambos irão alcançar melhores resultados.

Para Chiavenato (2004):

Se obtêm maior produtividade quando as pessoas estão envolvidas e entusiasmadas com o seu trabalho, o presidente da empresa precisa acreditar que as pessoas são a chave de tudo e precisa tornar-se cada vez mais valiosa ou ele não terá a menor chance.(CHIAVENATO, 2004, p.93).

Na visão Milkovich e Bondreau (2000), o planejamento deve proporcionar a ligação entre as ações, é notado observar que sem um plano prévio, a administração não pode saber se esta caminhando na direção certa. Sendo assim, não pode-se saber por exemplo, se as contrações estão sendo feitas de acordo com a capacidade exigida para expansão dos negócios no mercado ou a necessidade de identificar a oportunidade de corte de gastos voltada para a redução dos custos da produção.

Sem o planejamento as ligações entre as ações e os resultados podem não ficar claras. O julgamento do processo de recrutamento e seleção pode ser observado através da velocidade com que as vagas são preenchidas, ainda que não necessariamente com as pessoas mais adequadas. È importante salientar que em alguns casos esse processo de contratação pode acarretar na redução da folha de pagamento, por outro lado esse mecanismo pode favorecer a saída dos melhores talentos da organização.

Um bom plano de RH mostra claramente quais ações se relacionam com mudança nas pessoas e como essas mudanças se relacionam com os objetivos da empresa. Os investimentos em RH podem também trazer retornos para a empresa tanto quanto os de infra-estrutura, marketing ou instrumentos financeiros.

A avaliação de um investimento em RH pode ser medida através da quantidade de empregados, da qualidade de mudanças e do seu custo, a quantidade não se avalia apenas pelo numero, mas também pelas conseqüências do desempenho, a qualidade pode ser medida pelo retorno do investimento ou pela presença de atitudes nocivas, tais como absenteísmo, roubo e abandono de emprego, o custo são os recursos necessários para que elas sejam realizadas.

O planejamento mostra como as partes se integram. As pesquisas sugerem que é difícil encontrar a relação entre uma atividade qualquer de RH e os resultados financeiros da organização, porem estudos sobre sistemas de produção apontam que "conjuntos" de atividades de RH estão consistentemente associados com um melhor desempenho organizacional (MILKOVICH, BOUDREAU, 2000).

As práticas de RH devem ser de algum modo adequadas a estratégias negociais da empresa, para sobreviver e crescer, toda organização precisa obter e utilizar recursos de maneira produtiva (MARRAS, 2002).

A organização tem uma vantagem competitiva diferenciada quando consegue melhorar a qualidade de seus recursos existentes ou usa-los mais eficazmente que as demais empresas. Essa vantagem é sustentável quando não pode ser copiada.

Lucena (2004) observa que as pessoas podem ser gerenciadas de uma forma a criar esta vantagem competitiva. Na verdade, tem se argumentado que as pessoas são a fonte mais promissora de vantagens competitivas na organização moderna.

Para melhor compreensão do tema, o planejamento de Recursos Humanos deve ser analisado em cinco níveis:

Ambiente, "consiste no exame das condições externas".

Organização, "planejamento do negocio".

Quantidade e distribuição, "planejamento do emprego".

Departamento e função, "planejamento de estratégias de RH".

Atividades específicas, "planos de ação de RH". (LUCENA, 2004, p.35).

Para o autor, a identificação e análise das necessidades organizacionais de recursos humanos, sem dúvida dependem das decisões estratégicas empresariais. O trabalho deve ser integrado entre planejamento do negocio e planejamento de recursos humanos.

Lucena (2004) ainda analisa que a previsão das necessidades de recursos humanos requeridos pelo negócio, a análise da capacidade instalada versos metas estratégicas e a análise do ambiente do mercado de trabalho podem apontar com maior clareza para a formulação das decisões estratégicas, tendo em vista capacitar os recursos humanos para os desafios requeridos pelo negocio e os objetivos de cada organização.

Após estabelecer às estratégias em longo prazo, a etapa seguinte seria definir o planejamento em médio prazo, considerando que médio prazo seria todo projeto que envolve o prazo de mais de um ano para seu desenvolvimento e aplicação pratica.

Após o planejamento de longo e médio prazo, atinge-se a etapa do planejamento em curto prazo, geralmente cobrindo o período de um ano. E o planejamento anual, onde são definidos objetivos precisos (LUCENA, 2004).

No planejamento anual são elaborados por unidade organizacional, por gerencia e por individuo. Nesta etapa e definido o orçamento anual e estabelecidos critérios de acompanhamento, controle e avaliação de resultados.

Para Lucena (2004) o planejamento estratégico precisa ser acompanhado constantemente durante todo o seu desenvolvimento, já que várias vezes, as mudanças significativas acontecem no decorrer de sua execução que impactam nos planos estabelecidos, exigindo reformulações, adaptações e novos enfoques na análise de decisões.

Uma vez definidas as estratégias da fase 1 deverão se analisado seus impactos sobre os recursos humanos.

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