Proposta de Índice de Desenvolvimento Esportivo para a área funcional de Recursos Humanos

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As inúmeras atividades decorrentes do período esportivo que o Brasil e a CDE vêm sendo submetida obrigam ao aprimoramento da forma de como gerir pessoas. Capacitá-los e acompanhar a sua evolução por meio de análises mais criteriosas e avaliações de desempenho dos cargos e funções mais detalhadas deixa de ser um preciosismo e passa a ser uma necessidade. Possivelmente, estas avaliações permitirão na descoberta de perfis profissionais por setor, cargo e função, na identificação de lacunas na formação técnica e, consequentemente, reduzirão o impacto da falta de qualificação profissional na OEO.

Na perspectiva do avaliado, a avaliação recebida é, em alguns casos, a única oportunidade de conhecer como o seu desempenho é visto, considerando as competências e habilidades requeridas pela OEO. O feedback da avaliação recebido pelo avaliado, potencializa os atributos desejados pela instituição, tornando a gestão ainda mais eficiente. Essa medida viabiliza a melhoria oportuna de desempenho desejado pela OEO, gerando resultados positivos para todos os envolvidos no processo.

Os gestores devem considerar a avaliação de desempenho como uma ferramenta para o aperfeiçoamento individual, coletivo e, consequentemente, da própria instituição. Partindo desta premissa, os gestores devem empenhar-se nessa atividade durante todo o período de trabalho e considerar como sendo uma prática rotineira.

Isto posto, notou-se que a CDE não dispunha de uma avaliação formal de desempenho de todos os integrantes da Comissão Técnica e de seu quadro de gestores, bem como não a realizava formalmente. Esta avaliação é considerada um fator crítico influente no sucesso de gestão esportiva da CDE.

Geração de soluções alternativas e recomendações

Para viabilizar a adoção de uma nova estratégia, uma matriz SWOT foi realizada em colaboração com todos os gestores esportivos, conforme se apresenta na Figura 1.

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Figura 1: Matriz SWOT do processo decisório para a implantação de sistema de avaliação

Para cada dificuldade e fraqueza identificada na matriz SWOT foi implementada uma solução ou medida administrativa, tais como:

- Para se combater a resistência às mudanças, o projeto e os indicadores foram discutidos com a presença de todos os gestores e passou por etapas de revisão e aperfeiçoamento;

- Para institucionalizar a avaliação, coibir a descontinuidade nas ações de comando do Presidente da CDE e vencer a concorrência com as demais demandas internas, a mesma foi inserida no calendário de obrigações administrativas do Chefe da Seção de Recursos Humanos; e

- A fim de se evitar o empirismo inerente às medidas de avaliação que envolve percepções subjetivas, tais como as que se propõe no presente estudo, buscou-se referências em ferramentas consagradas na avaliação de atributos da área afetiva do Exército Brasileiro.

Deste modo, o presente estudo teve por finalidade propor um Índice de Desenvolvimento Esportivo para a área funcional de Recursos Humanos (IDE-RH) da CDE. Para tal fim, a construção deste índice deveria contemplar os seguintes critérios:

- Alinhamento com o planejamento estratégico da CDE;

- Ser baseado em medidas quantitativas de Gestão de RH;

- Propor indicadores que promova o desenvolvimento de habilidades específicas e de competências funcionais que agregassem valor a CDE;

- Possibilitar a criação de critérios para o processo seletivo da CT e do corpo de gestores da CDE; e

- Possibilitar identificar um ponto comum que referencie os pontos fortes e fracos da Gestão de RH da CDE.

A seleção dos indicadores foi baseada nas seguintes referências:

- Atributos da área afetiva peculiares aos militares do Exército Brasileiro e nos valores da CDE;

- Identificação dos conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) necessárias no comportamento dos stakeholders, para o desenvolvimento de suas atividades e também para o seu crescimento profissional;

- A determinação dos pesos de cada indicador foi estabelecida pelo método de análise hierárquica chamada AHP (Analytic Hierarchy Process); e

- A equação matemática para se determinar a pontuação final do avaliado e de cada critério foi baseada no SPLISS (Sports Policies Leading to Sport Sucess) que são os fatores críticos de sucesso das políticas esportivas, criado e desenvolvido por De Bosscher e colaboradores.

As competências básicas consideradas como sendo os fatores críticos de sucesso da CDE, foram divididas para fins de avaliação em dois aspectos:

- Aspecto Funcional; e

- Aspecto Relacionamento Interpessoal.

O Aspecto Funcional foi composto pelos seguintes indicadores:

- Conhecimento e Habilidade Técnico-Profissional da Modalidade Esportiva;

- Conhecimento sobre a CDE;

- Capacidade de Trabalho;

- Qualidade do Trabalho;

- Capacidade de Inovação; e

- Aptidão de Controlar.

O Aspecto Relacionamento Interpessoal foi composto pelos seguintes indicadores:

- Chefia;

- Interação com as organizações esportivas;

- Camaradagem com a CT e atletas; e

- Comunicabilidade Interna e Externa.

Os avaliadores escolhidos para avaliar os membros da Comissão Técnica foram dois Gestores Esportivos e os avaliadores de cada Gestor Esportivo foram o Vice-Presidente da CDE e o Chefe da Seção de Recursos Humanos.

Para efetivar a avaliação dos stakeholders, cada avaliador realizará[1] a avaliação duas vezes ao ano e seguirá duas etapas:

- Etapa 1: leitura do “Dicionário Descritivo dos Indicadores”.

Este dicionário descrevia