Recursos humanos

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As pessoas que se encaixarão nas funções advêm de uma variedade grande de características individuais. Dois exemplos são o desempenho e o absenteísmo.

O DESEMPENHO

O desempenho reflete-se no sucesso da própria organização. Tem como propósitos gerais retornar informações sobre pontos fortes e fracos, diferenciar os indivíduos visando às recompensas, avaliar e manter o sistema de recursos humanos da organização e gerar um arquivo documental para apoiar determinadas ações, como a demissão de um funcionário.

A avaliação de desempenho pode ser controversa porque é feita para servir a vários propósitos diferentes. Mesmo quando o propósito explícito da avaliação é o mesmo, os executivos podem entendê-lo de maneiras diversas, e mudar suas opiniões para adequá-las à sua maneira de ver o assunto. Por exemplo, fazer críticas mais brandas se o propósito é informar os empregados sobre o seu desempenho.

Como Medir Desempenho

A maneira como alguma coisa é medida é tão importante quanto o que é medido. Portanto, depois de uma organização decidir quais desempenhos serão avaliados, é preciso decidir como observar e relatar o resultado.

Como Julgar Desempenho

Um exemplo de como avaliar o desempenho é pela Avaliação de desempenho 360º, que tem como características:

- A oportunidade de observar o desempenho

- Capacidade de traduzir as observações de forma utilizável

- Motivação para fornecer essas avaliações

Todas as pessoas de um escritório, inclusive o chefe, terão que preencher longos e anônimos questionários falando de um funcionário. E este funcionário falará também dele mesmo. Uma ou duas semanas depois esses resultados serão processados pelo computador. Tudo será então explicado por alguém do departamento de recursos humanos ou da empresa que aplicou os questionários.

O ABSENTEÍSMO

O absenteísmo é a frequência ou duração do tempo perdido de trabalho. Depende da capacidade e da motivação do empregado em ir para o trabalho e de fatores intrínsecos e externos ao próprio trabalho. A capacidade de ir ao trabalho pode ser reduzida por obstáculos, como doenças ou acidentes, responsabilidades familiares e problemas com transporte. A motivação para ir ao trabalho é influenciada por práticas organizacionais (penalidades e recompensas), cultura organizacional (se o absenteísmo é aceitável ou não) e por atitudes, valores e metas do empregado. A frequência e duração dos afastamentos têm a ver com a satisfação no trabalho, ainda que essa relação não seja muito forte.

Programas de controle de afastamento precisam ter como alvo as amplas causas do absenteísmo. As organizações podem influenciar a intenção dos empregados de ausentarem-se no trabalho por meio de ações, como disciplinar os faltosos, verificar as justificativas dadas por eles, comunicar as regras para o absenteísmo e premiar os bons índices de frequência.

A redução do absenteísmo pode ajudar em uma economia ainda maior. Além do mais, as faltas e os atrasos podem ser sinal de outros comportamentos de afastamentos que podem acabar no abandono do emprego.

PLANEJAMENTO E AVALIAÇÃO

Os administradores de RH utilizam as informações dos diagnósticos das condições para fixar os objetivos e padrões de avaliação e utilizam estes últimos para apoiar suas decisões quanto aos investimentos nas atividades de RH. O planejamento de RH está no centro do processo de diagnóstico porque planeja a coleta e uso de informações para a tomada de decisões.

As quatro questões-chave para o planejamento são:

-Onde estamos agora?

-Onde queremos estar?

-Como chegaremos lá?

Como nós saímos?

A avaliação nem sempre é sistemática ou extensiva, pois o RH tem medo de que os resultados da avaliação venham a revelar problemas, haja propósitos poucos claros para a avaliação tenham dificuldades e custos da mensuração, tenha falta de acordo no nível de análise e a falta de estrutura para o entendimento da avaliação.

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO EXTERNOS

O recrutamento e seleção externos referem-se às entradas de empregados na empresa e aos padrões de demissão por ela praticados.

RECRUTAMENTO

O recrutamento externo atrai um grupo de candidatos entre os quais alguns serão escolhidos para receber uma proposta de trabalho. Essa atitude exige aguda consciência das condições internas e externas da organização, tais como a crescente escassez de mão-de-obra e a exigência de rápidas mudanças de posicionamento no mercado.

O recrutamento é um processo bilateral, cujas mensagens servem não apenas para mostrar a qualidade esperada nos candidatos a emprego, mas também como sinalizadores da imagem e da filosofia da empresa para os próprios candidatos, o governo e toda a comunidade.

As decisões que envolvem o processo de recrutamento são:

-Escolher as qualificações desejadas nos candidatos

-Escolher as fontes de recrutamento e os canais de comunicação

-Escolher as formas de persuasão

-Escolher a mensagem e

-Escolher e preparar os recrutadores.

Essas decisões precisam combinar-se para formar uma estratégia integrada.

SELEÇÃO

A seleção externa é o processo de coletar e utilizar informações sobre os candidatos recrutados externamente para escolher quais deles receberão propostas de emprego.

Assim, as organizações precisam escolher entre vários candidatos com base em indicadores que não podem relacionar-se diretamente com o futuro desempenho deles. A seleção funciona como um processo sinalizador de duas vias, em que a organização observa nos candidatos sinais, como seu desempenho nas entrevistas, resultados de seus testes