Direito Internacional do Trabalho

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A revelação jurídica do trabalha tem três fases que são: a constituição, a execução e a cessação. Todavia, Arnaldo Sussekind assevera que as duas últimas são regidas, salvo algumas raras exceções pela lei vigente no país da execução do contrato do trabalho. A primeira fase remete a constituição do contrato segundo o autor é regido pela lei do país onde foi constituído o contrato, salvo quando à forma e capacidade dos agentes que em outras situações, também é regulada pela Lex Loci executionis (Sussekind Freitas 1979, p.22)

É impossível falar de direito internacional do trabalho sem falar da (OIT). O direito internacional do trabalho surge com o tratado de versales de 1919, em razão da criação da organização internacional do trabalho cuja constituição se formalizou na parte XII do referido tratado posteriormente sido complementada pela declaração de Filadélfia de 1914 (Martins 2004).

A OIT é composta por três órgãos, a competência ou assembléia geral o conselho de administração e a repartição internacional do trabalho (Brasil, 2008, p. 11 a 13)

No Brasil os tratados e convenções internacionais quando ratificados ingressam no ordenamento jurídico como status de leis federais, exceto aqueles que versam sobre direitos humanos que adquirem status de emenda constitucional.

As convenções da OIT classificam-se:

- Autoaplicaveis que dispensam qualquer regulamentação;

- De princípios que apenas estabelecem normas gerais dirigidas aos Estados que irão regular a matéria.

- Promocionais que estabelecem programas a ser disciplinadas pela legislação nacional a medi e longo prazo. (Basile 2008 p.11 a 13 )

No Brasil a convenção é aprovada por meio de decreto legislativo. Há ainda a necessidade de que a convenção seja tornada pública para efeito de divulgação de seu texto, o que é feito por meio de decreto do presidente da república, pois a lei ou a norma internacional só terá validade depois de ser oficialmente publicada no diário Oficial da União. (Art.1º da LINDB)

Embora o Brasil tendo ratificado a Declaração Universal dos Direitos do Homem de 1948 aprovados pela Assembléia geral das nações Unidas e ainda tenha feito constar todos esses direitos na CF/88 percebe-se a dificuldade de cumprimento de todos os direitos fundamentais do homem como reza os Art. XXIII e XXIV.

É perceptível que o direito vigente no âmbito internacional do trabalho decorre da OIT, que assegura um nível mínimo de proteção social em todo o mundo, com garantia de um rendimento base e o acesso há cuidados essenciais aos mais necessitados, levantando a bandeira de luta da organização internacional do trabalho que é igualdade de gênero no mundo do trabalho.

O principio basilar das relações laborais é a proteção dada a hipossuficiência trabalhador, devendo ser amparado por nossa CF.

A legislação brasileira era vaga quanto a essa matéria, pois existia somente o art.651 da CLT, e o código de Bustamante sendo escasso para regular a situação dada peculiaridades e complexidade.

- Contrato de Trabalho e Conflito Interspacial

A relação de emprego é uma relação de trato sucessivo, ou seja, marcada pela habilidade motivo pelo qual intercorrências naturais incidem sobre ela, como as alterações contratuais, a suspensão e a interrupção do contrato de trabalho. O empregado e o ser humano dividem o mesmo corpo. Eis que surgem as normas de proteção ao empregado, como a duração do trabalho, a garantia de remuneração mínima, as regras de segurança os casos de estabilidade abarcando a gravidez e o acidente do trabalho. Entretanto o empregado também tem seus deveres, principalmente o de obediência (subordinação jurídica), podendo em caso de ato ilícito ser punido por seu empregador, inclusive mediante a demissão por justa causa, tal a importância do estudo da extinção do pacto laboral incluindo a sua formalização.

A Lei aplicável ao contrato internacional de trabalho deve ser interpretada a luz da lei brasileira genérica de conflitos espaciais para decidir os conflitos de lei no espaço e verificar a partir dos elementos de conexão qual o ordenamento jurídico possui mais contato com a relação. De acordo com o artigo 3º da Lei nº7064/1982 aplica-se independentemente da legislação do local da prestação de serviços, a lei brasileira quando mais favorável no conjunto de normas de relação a cada matéria. Assim sendo, com base no principio da norma mais favorável ao Art.7º caput da CF/88 o juiz do trabalho, como forma de decidir o conflito aplicará a legislação do país que for mais benéfica do trabalhador.

Cabe frisar que o juiz aplicará somente a lei material do país onde os serviços foram prestados A norma processual procedimentos, prazos, meios de provas será da lei brasileira conforme previsto no art.651 § 2º da CLT.

Uma das características do direito do trabalho é a forte intervenção do Estado chamada de dirigismo contratual tornando os direitos trabalhistas indisponíveis. Há vários artigos da CLT que demonstram essa característica marcante art.9º e 444 e 468 da CLT.

Sobre a transferência obreira para o exterior as regras jurídicas especificam no art.469 da CLT, aplicam-se em principio exclusivamente a remoção operada no próprio Brasil, não se aplicam, portanto a transferência de trabalhadores para o exterior do país.

A não aplicação dos critérios celetistas clássicos ao presente caso resulta na conclusão de que não existe definitivamente, a prerrogativa unilateral de o empregador determinar transferência do empregado para fora do Brasil não há pois viabilidade de exercício de jus variandi empresarial no que tange a remoções externas.

Para estas remoções é essencial a livre e manifesta concordância obreira em conseqüência torna-se absolutamente válida a resistência do trabalhador a qualquer ordem empresarial nessa direção modificativa do contrato esta se diante, pois de caso exemplar de jus resistentiae obreiro.

O único diploma especial que estabelecer critérios e direitos é a lei 7064/82 onde estabelece diversos preceitos aplicáveis aos contratos de trabalho que regula. Prevê ainda a viabilidade da eliminação de vantagens contratuais externas, após regresso do empregado ao Brasil, por exemplo, adicional de transferência salário in natura, seguros contratados, e quaisquer outras vantagens ainda que preservados a continuidade