GESTÃO DE PESSOAS: NÍVEL MOTIVACIONAL

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APÊNDICES.....................................................................................................................65

Apêndice A – Carta de Apresentação.............................................................................66

Apêndice B – Questionário..............................................................................................68

ANEXOS...........................................................................................................................72

Anexo A – Questionários Respondidos...........................................................................73

1 INTRODUÇÃO

Sabemos que a motivação humana para o trabalho permanece ainda como um dos grandes desafios dentro da realidade das organizações. Apesar das inúmeras e complexas teorias, a motivação, na prática, continua sendo enfocada com simplicidade e muito maior atenção esse assunto recebe, quando se identifica que as pessoas estão desmotivadas em seu trabalho.

Por outro lado, os trabalhadores discutem cada vez mais sobre seus direitos e qualidade de vida. Nesse sentido, as pressões são sempre pela redução do tempo dedicado ao trabalho ou pelo aumento de vantagens já conseguidas, caracterizando-se, cada vez mais, em situações nas quais o ato de trabalhar começa a perder seu sentido: deixa cada vez mais de representar um dos interesses centrais na vida das pessoas.

Os efeitos da desmotivação no trabalho podem gerar graves problemas tanto para as organizações quanto para as pessoas. Do lado das organizações, podem sofrer perdas de seus padrões de qualidade e produtividade. Da parte das pessoas, as conseqüências negativas estão ligadas à saúde física e mental, ao stress, ao absenteísmo, à baixa produtividade e desempenho no trabalho, sem contar a falta de comprometimento com sua organização.

2 REVISÃO BIBLIOGRÁFICA

2.1 O Significado da Motivação no Trabalho

O mundo da administração vem passando por mudanças constantes nos últimos tempos e, hoje, sabem-se muito mais a respeito de como gerir eficazmente organizações complexas. Neste contexto, concebe-se a motivação como parte integrante desse processo; é uma condição fundamental e indispensável para o alcance dos objetivos do trabalho e das organizações. Sendo assim, há muitos anos, um grande número de pesquisadores e estudiosos vem salientando a importância de reconhecer esse fenômeno.

Faz-se necessário ressaltar que os novos desenvolvimentos em administração e planejamento das organizações têm-se mostrado relevantes para a motivação e para a eficácia das organizações. Muito mais se aprendeu nos campos da administração e da organização do que em termos da compreensão básica sobre o tema motivação. Este fato não surpreende, uma vez que a motivação tem sido estudada durante décadas e o comportamento humano nas organizações não tem apresentado muitas modificações.

Lawler (1993)[1] considera a motivação como um fator crítico em qualquer planejamento organizacional; por isso devem-se observar quais arranjos organizacionais e práticas gerenciais fazem sentido a fim de evitar o impacto que terão sobre os comportamentos individuais e organizacionais. Para ele, é preciso compreender a teoria motivacional para se pensar analiticamente sobre todos os comportamentos nas organizações.

Nesse contexto, é imprescindível deixar claro que a tarefa da administração não é a de motivar as pessoas que trabalham numa organização. Até porque isto é impossível, levando-se em consideração que a motivação é um processo intrínseco; íntimo para cada pessoa. No entanto, a organização pode e deve criar um ambiente motivador, onde as pessoas devem buscar satisfazer suas necessidades próprias.

A verdade é que o mito da motivação vem perseguindo o administrador.

Nesse sentido, Archer (in Bergamini e Coda, 1989, p. 24)[2] destaca cinco interpretações errôneas:

1. a crença de que uma pessoa possa literalmente motivar outra;

2. a crença de que a pessoa é motivada como resultado da satisfação;

3. a crença de que aquilo que motiva o comportamento seja também aquilo que determina sua direção, tanto positiva como negativamente;

4. a crença de que a motivação seja o catalisador que induz a comportamentos positivos; e

5. A crença de que fatores de motivação e fatores de satisfação sejam a mesma coisa.

Conforme o mesmo autor, o mito da motivação se propagou rapidamente devido à confusão entre necessidade e fator de satisfação. Esta tendência incorreta de perceber o assunto tem levado a falsas conclusões em relação à motivação e ao comportamento humano.

Desse modo, quando fatores de satisfação, tais como alimento, água, reconhecimento, entre outros, são vistos como necessidades, torna-se bem mais fácil admitir que as necessidades tenham origem no meio ambiente. Se estes fatores de satisfação forem erroneamente identificados como motivadores, então também será fácil acreditar que os motivadores podem ter sua origem no ambiente. A conseqüência natural dessas crenças é, então, o falso pressuposto de que uma pessoa pode motivar a outra.

Segundo Archer (1989, p. 25) [3]:

[...] “a motivação, portanto, nasce somente das necessidades humanas e não daquelas coisas que satisfazem estas necessidades”.

Levando em consideração a afirmação anterior, justifica-se, então, que uma pessoa não pode motivar outra. O que é possível, ao invés de motivar, é satisfazer ou contra-satisfazer as necessidades daquela. Pode-se, assim, oferecer fatores de satisfação às pessoas, mas isto é satisfação e não motivação.

Bergamini (1997b) [4] ressalta que quando se assume a possibilidade de motivar as pessoas, está-se confundindo motivação com condicionamento. Uma vez que se aborda condicionamento, está-se sabendo que, quando as forças condicionantes desaparecerem, sejam elas reforçadores positivos ou negativos, essas pessoas param,precisando de novos estímulos para que