Trabalho de recursos humanos

...

Quando muitos candidatos são aprovados para um mesmo cargo, se faz necessário que a seleção parta para um processo de escolha e decisão, que em geral é realizado pelo órgão requisitante (responsabilidade de linha) a partir de avaliações individuais, referências e entrevistas. Desta forma, podemos apontar três modelos de resolução ou tratamento a serem adotados nos processos de seleção:

Modelo de seleção: quando há vários candidatos para apenas uma vaga, de forma a se poder escolher o que melhor corresponde à descrição do cargo (teremos aprovação ou rejeição do candidato);Modelo de classificação: quando se têm diversos cargos em oferta e grande número de candidatos, analisa-se cada candidato em relação a cada cargo, fazendo as alocações (o candidato é visto como um potencial, devendo ser posicionado na empresa). As características individuais relacionam-se a três aspectos: execução da tarefa em si (exigência de aptidão específica, tal como raciocínio indutivo ou dedutivo, facilidade para trabalhar números ou falar em público, entre outras); interdependência com outras tarefas (necessário que o profissional tenha visão de

conjunto, facilidade de coordenação e espírito de integração); interdependência com outras pessoas (habilidade interpessoal, liderança, facilidade de comunicação e cooperação).

2.2.1 B ASES PARA A SELEÇÃO DE PESSOAS

Para se selecionar pessoas é fundamental que se obtenha informações sobre o cargo a ser preenchido e acerca das pessoas que se apresentam para ocupá-lo. A “colheita” de informações sobre o cargo se concretiza das seguintes formas:

Descrição e análise do cargo: levantamento do conteúdo do cargo (aspectos intrínsecos) e dos requisitos exigidos ao seu ocupante (aspectos extrínsecos);

Técnica dos incidentes críticos: visa apontar as características desejáveis e indesejáveis do ocupante do cargo em questão.

Assim como ocorre no recrutamento, a seleção poderá ser interna (envolvendo exclusivamente os colaboradores da organização, que podem ser promovidos ou transferidos para outra área ou função), externa (quando a organização procura preencher a posição em aberto com pessoas que não pertencem ao seu quadro funcional) ou mista. Temendo futura concorrência para novas oportunidades, “eles” podem passar a preencher os cargos subalternos com pessoal de potencial limitado. Anote sua sugestão de vantagem e desvantagem.

Gestão de Pessoas/ Gestão de Recursos Humanos

2.2.2 O PROCESSO SELETIVO

O processo seletivo deve ser conduzido com a determinação de resguardar sua objetividade e precisão, uma vez que consiste num processo de comparação entre as seguintes variáveis: as exigências do cargo e as características que os candidatos apresentam. A primeira é fornecida pelos requisitos, ou mais modernamente, pelas competências definidas para cada função ou cargo (características pessoais, formação, responsabilidades, conhecimentos, habilidades e atitudes) verificados previamente no recrutamento. A segunda é obtida através de técnicas de seleção que serão abordadas mais adiante. Em outras organizações, o processo é descentralizado, realizado pelos gestores de cada área solicitante, que são preparados e orientados pela área de recursos humanos, para realizar cada etapa do processo e aplicar as técnicas de seleção. A única exceção é a aplicação de testes psicológicos que deve ser efetivado por profissionais que possuem formação adequada para conduzi-lo, os psicólogos, especializados na área comportamental, de acordo com as abordagens científicas do comportamento humano.

2.2.2.1 S ELEÇÃO COMO RESPONSABILIDADE DE L INHA E FUNÇÃO DE S TAFF

* Responsabilidade de Linha decidir quanto ao preenchimento do cargo através de emissão de requisição de empregado;

* decidir quanto às características básicas dos candidatos;

*entrevistar os candidatos;

* avaliar e comparar os candidatos através dos resultados das entrevistas e das demais técnicas de seleção;

*decidir a respeito da aprovação ou rejeição do candidato;

*escolher o candidato final.

* Responsabilidade do staff

* verificar o arquivo de candidatos e/ou executar o processo de recrutamento;

* fazer as entrevistas de triagem dos candidatos que se apresentam;

* desenvolver técnicas de seleção mais adequadas;

* preparar e treinar os gerentes nas técnicas de entrevistar candidatos;

* aplicar testes psicométricos ou de personalidade, se necessário;

* assessorar os gerentes no processo seletivo.

Qualquer que seja o processo seletivo realizado de forma centralizada (pelo RH daorganização) ou de forma descentralizada (pelo gestor de linha com assessoria do dependendo do número de candidatos, da complexidade da posição a ser preenchida, do tempo e do investimento definidos pela organização.

2.2.2.2 C OLETA DE INFORMAÇÕES

Essa é a etapa que muitas vezes já foi preparada anteriormente, através da descrição do cargo ou perfil do cargo, mas quando a organização não desenvolveu essa ferramenta podemos obter informações através de:

- Técnicas de incidentes críticos;

- Requisição de pessoal;

- Análise do cargo no mercado;

- Hipótese de trabalho.

A descrição deverá também definir:

a) as aptidões necessárias – disposição inata que pode ser desenvolvida e tornar-se

uma capacidade;

b) as capacidades requeridas – habilidade adquirida como resultado da aptidão

depois de exercitada.

A partir destas informações será configurada uma ficha de especificações