TRABALHO DE INVESTIGAÇÃO DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS I

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O surgimento do capital humano é a característica mais marcante da economia do conhecimento, pois neles são encontradas duas características fundamentais, que são a educação e as habilidades. Mesmo sendo na sociedade industrial um factor crítico de sucesso a quantidade de capital físico e financeiro, já na economia do conhecimento passa a receber elevada importância a quantidade e a qualidade de capital humano existentes. Desta forma, numa sociedade do conhecimento, o principal investimento tem que estar centrado nos talentos humanos visando desenvolver ou melhorar suas habilidades.

“As organizações deixam de encarar as pessoas como recursos humanos, mas sim, como capital humano em grande parte pelas competências que elas demonstram.”[1]

As organizações estão passando por mudanças e transformações a cada dia que passa. Seja introduzindo novas e diferentes tecnologias, modificando seus produtos ou serviços ou alterando o comportamento das pessoas. No decorrer do séc. XX, as organizações passaram por três fases distintas:

- Era da Industrialização Clássica (1900-50);

- Era da Industrialização Neoclássica (1950-90);

- Era da Informação/ Know How (1990-Hoje).

Assim sendo, neste trabalho abordaremos sobre a relação entre ambos (organização e pessoas) de um modo muito sucinto, explicitando os objectivos, relacionamento, cultura e clima existentes dentro de uma determinada organização.

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CAPITULO I

A ORGANIZAÇÃO E AS PESSOAS

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CONCEITO

As organizações não funcionam por si mesmas, pois, dependem de pessoas para dirigi-las e controla-las e para fazê - las operar e funcionar. Não há organização[2] sem pessoas, toda organização é constituída de pessoas e delas depende para seu sucesso e continuidade. A vida das pessoas constitui uma infinidade de interacções com outras pessoas e com organizações. O ser humano é eminentemente social e interactivo, não vive isoladamente, mas em constante convívio, relacionamento e cooperação com seus semelhantes devido as suas limitações individuais. Formando assim, organizações para alcançar certos objectivos que a acção individual isolada não conseguiria alcançar.

As influências das organizações sobre a vida das pessoas é fundamental a maneira como eles vivem, compram, trabalham, alimentam-se, vestem-se, seus sistemas de valores, expectativas e convicções são profundamente influenciados pelas organizações. E vice - versa: também as organizações são influenciadas pelos modos de pensar, sentir e agir das pessoas.

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OBJECTIVOS INDIVIDUAIS VS OBJECTIVOS ORGANIZACIONAIS

Dentro dessa colocação, o relacionamento entre pessoas e organização nem sempre é cooperativo e satisfatório. Muitas vezes, torna-se um relacionamento tenso e conflito em que o alcance do objectivo de um lado impede ou cerceia o alcance do objectivo do outro. Conflito entre os objectivos que as organizações procuram atingir e os objectivos que individualmente cada participante pretende alcançar é muito. Para alguns autores, os objectivos organizacionais e os objectivos individuais nem sempre se deram muito bem.

Para que a organização possa alcançar eficientemente seus objectivos, ela tende a criar nos indivíduos um profundo e íntimo sentimento de frustração, malogro, conflito e curta perspectiva temporal de permanência na organização, como se as pessoas fossem descartáveis e isso acontece em virtude das exigências que as organizações impõem às pessoas, betonando seu desempenho e confinando-as em tarefas isoladas, especializadas, repetitivas e destituídas de oportunidades para a manifestação de sentimentos de independência, responsabilidade e autoconfiança.

A frustração decorrente torna as pessoas apáticas, frustradas e desinteressadas em relação a seu trabalho. E quase sempre os objectivos organizacionais se contrapõem aos objectivos individuais das pessoas: a redução de custos esbarra na expectativa de melhores salários, o aumento da lucratividade conflitua com melhores benefícios sociais, a produtividade não “se bica” com esforço saudável, a ordem não funciona com liberdade, a coordenação não ocorre com a autonomia e o que bom para um lado nem sempre é bom para o outro, e aí está armado o conflito e o antagonismo de interesses.

Se um lado leva vantagem, a outro geralmente fica na mão se a solução a ser adoptada é do tipo ganhar/perder.

A interacção entre pessoas e organizações é um tema complexo e dinâmico e pode ser de diferentes maneiras. Barnard, faz uma interessante distinção entre eficiência e eficácia quanto aos resultados da interacção entre pessoas e organização. Para suas necessidades individuais mediante sua participação na organização, mas também precisa ser capaz para atingir os seus objectivos organizacionais por meio de sua participação.

Para ele, o indivíduo precisa ser eficaz (atingir os objectivos organizacionais por meio de sua participação) e ser eficiente (satisfazer suas necessidades individuais mediante sua participação) para sobreviver dentro do sistema.

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RELACIONAMENTO PESSOAS E ORGANIZAÇÕES

Em outros termos, o relacionamento individuo versus organização nem sempre é um mar de rosas ou um relacionamento cooperativo e satisfatório. Muitas vezes, é um relacionamento tenso e conflito. Argyris[3], procura mostrar o conflito entre os objectivos que as organizações procuram atingir e os objectivos que individualmente cada participante pretende alcançar.

Para ele, os objectivos organizacionais e os objectivos individuais nem sempre se deram muito bem. Para Argyris, a organização tende a criar nos indivíduos um profundo sentimento íntimo de frustração, de conflito, malogro e uma curta perspectiva temporal de permanência, a medida que é formalizada e rígida. Isso acontece em virtude das exigências que as organizações formais impõem aos indivíduos, betonando o seu desempenho e confinando-os em tarefas destituídas de oportunidades para a manifestação de responsabilidade, de autoconfiança e independência. Assim, os indivíduos tornam-se apáticos, desinteressados

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