Teoria do Desenvolvimento Organizacional

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- Mudança evolucionária: Quando a mudança ocorre de maneira lenta, suave e dentro dos limites das expectativas e dos arranjos do status quo.

- Mudança revolucionária: Quando a mudança ocorre de maneira rápida e intensa, contradizendo ou destruindo o status quo.

- Desenvolvimento sistemático: Os responsáveis pelas mudanças formulam modelos que explicam como a organização deveria ser em comparação ao que é, enquanto aqueles que serão afetados por essas mudanças, avaliam e criticam os modelos de mudança. Dessa maneira as mudanças traduzem-se por apoio e não por resistências.

Durante sua existência, a organização passa por cinco fases distintas:

- Fase Pioneira: É a fase onde os empresários dão origem a organização, onde com poucos procedimentos estabelecidos, a empresa possui um grau de inovação bastante elevado.

- Fase de expansão: É a se onde a empresa cresce e expande as suas atividades, aumentando o número de participantes e intensificando suas operações.

- Fase de regulamentação: Ocorre quando a empresa necessita, por conta do crecscimento de suas atividades, estabelecer normas de coordenação entre os diversos departamentos e setores, bem como definir rotinas e processos de trabalho.

- Fase da burocratização: Por causa do desenvolvimento das operações e de acordo com a sua dimensão, a organização necessita de uma rede de regulamentação burocrática para conseguir lidar com as contingências relacionadas com as atividades do trabalho.

- Fase de Reflexibilização: É a fase em que ocorre o reencontro com a capacidade de inovação que foi perdida.

Os especialistas do D.O salientam que as tradicionais estruturas de organização não possuem meios de estimular atividades de inovação, nem de se adaptarem a mudanças, as principais críticas a essas estruturas convencionais são:

- O poder da administração aliena o empregado.

- A fragmentação de funções impedem o compromisso emocional do empregado.

- A existência de uma autoridade única de comando limita a comunicação do empregado, afetando o comprometimento deste para com a organização.

- As funções permanentes tornam-se fixas e imutáveis.

O D.O pode ser descrito como uma resposta da organização às mudanças. É um esforço complexo visando uma melhor adaptação a novos mercados, problemas e desafios que surgem de maneira crescente. Um de seus objetivos é a análise e decisão do que precisa mudar e a intervenção necessária para provocar tal alteração, tornando a organização mais eficaz e adaptável.

- Pressupostos básicos do D. O:

- A rápida e constante mudança do ambiente em que a organização se encontra.

- A necessidade contínua de adaptação. A organização precisa responder as mudanças constantes do ambiente.

- A interação entre a organização e o ambiente.

- A interação entre o indivíduo e a organização, levando em consideração que toda organização é um sistema social.

- A integração entre os objetivos individuais e os objetivos organizacionais. As metas dos indivíduos podem se integrar aos objetivos da organização.

- As alterações organizacionais devem ser planejadas.

- A necessidade de participação e comprometimento, de forma coletiva.

- A dependência de um correto entendimento acerca da natureza humana, para criar um ambiente ótimo de trabalho, em que cada pessoa possa dar sua melhor contribuição.

- A Variedade de modelos e estratégias de D.O, de modo a se adequarem as determinadas situações e problemas.

- O D.O é uma resposta a mudanças.

- A melhora da qualidade de vida como objetivo essencial das organizações.

- As organizações são sistemas abertos. Ela em si consiste em uma quantidade de subsistemas interdependentes e dinâmicos.

O desenvolvimento organizacional exige alterações estruturais e comportamentais conjuntamente. Diante disso, existem modelos de D.O que são relacionados com essas mudanças conjuntas:

- Modelos de alterações estruturais: Alteram o ambiente de trabalho do indivíduo, ou sobre a tecnologia adotada pela empresa, podem ser:

- Mudanças nos métodos de operação.

- Mudanças na organização.

- Mudanças no ambiente de trabalho.

- Modelos de alterações comportamentais: Esses modelos visam um encorajamento a uma maior participação e comunicação dentro da organização, podem ser:

- Tratamento de conflito em grupos.

- Desenvolvimento de equipes.

- Reuniões de confrontação.

- Laboratório de sensitividades.

- Modelos de alterações estruturais e comportamentais: Introduzem ao mesmo tempo mudanças estruturais e comportamentais. Formam uma variedade de abordagens variando em conceitos, estratégias e sequências.

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