A Teoria de desenvolvimento organizacional

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Neste caso vertente, recorreu-se a consultas bibliográficas para a fundamentação teórica usando autores que estão relacionados com o tema de pesquisa e também foi feita a pesquisa virtual. Por sua vez, Gil, (2008) afirma que a pesquisa bibliográfica é desenvolvida a partir de material já elaborado, constituído principalmente de livros e artigos científicos. Embora em quase todos os estudos seja exigido algum tipo de trabalho desta natureza, há pesquisas desenvolvidas exclusivamente a partir de fontes bibliográficas.

2. A Teoria do desenvolvimento organizacional

Segundo French e Bell, citado por Chiavenato (2004), Desenvolvimento Organizacional pode ser definido como um “esforço de longo prazo, apoiado pela alta direção, no sentido de melhorar os processos de resolução de problemas de renovação organizacional, particularmente por meio de um eficaz e colaborativo diagnóstico e administração da cultura organizacional – com ênfase especial nas equipes formais de trabalho, equipes temporárias e cultura intergrupal – com a assistência de um consultor-facilitador e a utilização da teoria e da tecnologia das ciências comportamentais, incluindo ação e pesquisa”

Segundo Certo (1993), Desenvolvimento Organizacional é uma mudança planeada em qualquer parte dos sistemas, sistema concreto (linha de produção) ou sistema de valores (cultura de uma organização. As mudanças decorrem da necessidade de modernizar, atualizar, o mundo está mudana a toda instante, é preciso acompanhar a evolução para não ficar em desvantagem.

Para ter DO é preciso que a mudança tenha certo vulto e importância, não pode ser a mudança de lugar de uma mesa, mas poderia ser a mudança do lay out de mesas de modo que possibilitar maior conforto, mais espaço no ambiente, mais racionalidade à produção, ou mesmo uma nova percepção aos funcionários que se servem de tais mesas. Portanto, para ser DO é necessário que a mudança interfira no ambiente, no processo ou no comportamento das pessoas.

2.1. Percursores da Teoria de Desenvolvimento Organizacional

Leland Bradford

Segundo Chiavenato (1983), considera-se como precursor deste movimento o teórico Leland Bradford, autor do livro “T-Group Theory and laboratory methods” (Nova York, 1964). Essa teoria representa a fusão de duas tendências no estudo das organizações: o estudo da estrutura de um lado, e o estudo do comportamento humano nas organizações de outro, integrados através de um tratamento sistémico. Os diversos modelos de D.O. consideram basicamente quatro variáveis: meio ambiente, focalizando aspectos como a turbulência ambiental, a explosão do conhecimento, a explosão tecnológica, a explosão das comunicações, o impacto dessas mudanças sobre as instituições e valores sociais;

A organização, abordando o impacto sofrido em decorrência da turbulência ambiental e as características necessárias de dinamismo e flexibilidade organizacional para sobreviver nesse ambiente; grupo social, considerando aspectos de liderança, comunicação, relações interpessoais, conflitos, etc.; e indivíduo ressaltando as motivações, atitudes necessidades.

Beckhard

É apontado como percursor por considerar que o Desenvolvimento Organizacional é um esforço planeado, o qual “abrange toda a organização, e administrado do alto, para aumentar a eficiência e a saúde da organização através de intervenções planejadas nos “procedimentos” da organização e usando os conhecimentos fornecidos pelas ciências do comportamento”.

Bennis

Por considerar que o D.O é uma “resposta à mudança, uma complexa estratégia educacional que tem por finalidade mudar crenças, atitudes, valores e a estrutura da empresa, de modo que elas possam melhor adaptar-se aos novos mercados, tecnologias e desafios e ao próprio ritmo vertiginoso da mudança.”

2.2. Características do Desenvolvimento organizacional

Segundo Chiavenato (2004), o Desenvolvimento Organizacional tem como principal característica a interação entre funcionários e empresa, de forma de que esses se unam e consigam atingir os objetivos e as metas em conjunto de forma que esse processo seja gratificante e estimulante e essas características subdividem-se em função dos sistemas Mecânicos e orgânicos:

2.2.1. Sistemas Mecânicos

- Ênfase exclusivamente individual e nos cargos da organização.

- Relacionamento do tipo autoridade – obediência.

- Rígida adesão à delegação e à responsabilidade dividida.

- Rígidas divisões do trabalho e supervisão hierárquica.

- Tomada de decisões centralizada.

- Controle rigidamente centralizado.

- Solução de conflitos por meio de repressão, arbitragem e/ou hostilidade.

2.2.2. Sistemas Orgânicos

- Ênfase nos relacionamentos entre e dentro dos grupos.

- Confiança e crença recíprocas.

- Interdependência e responsabilidade compartilhada.

- Participação e responsabilidade multi-grupal.

- Tomada de decisões descentralizada.

- Amplo compartilhamento de responsabilidade e de controlo.

- Solução de conflitos através de negociação ou de solução de problemas.

2.3. Origens da Teoria do Desenvolvimento Organizacional (DO)

Segundo Chiavenato (2004), a abordagem do Desenvolvimento Organizacional ou DO surgiu a partir de 1962 em função das finanças no mundo das organizações e da adequação das estruturas convencionais a essas novas circunstâncias. O DO não teve apenas um autor e pode ser considerado um desdobramento da Teoria comportamental em sentido da abordagem sistêmica.

2.4. Factores que deram origem ao Desenvolvimento Organizacional

Chiavenato (2004) refere que existem inúmeros factores que são atribuídos a origem do Desenvolvimento Organizacional, como os que se descriminam:

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