Projeto TCC - Avaliação de Desempenho

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Descrever técnicas e métodos empregados na avaliação de desempenho.

Citar exemplos de empresas que empregam avaliação de desempenho de seus colaboradores.

Citar exemplos de resultados obtidos com a avalição de desempenho.

1.5 JUSTIFICATIVAS

A qualificação da força de trabalho de uma organização é fundamental para o seu sucesso organizacional. Em um mundo em constantes e inesperadas mudanças, e com elevada competitividade, há necessidade permanente de se qualificar os colaboradores. Uma das ferramentas de que se podem valer as organizações para identificar a demanda de aperfeiçoamento de sua força de trabalho é a avaliação de desempenho. Outra variável de grande importância para a produtividade organizacional está na motivação de seus colaboradores para um desempenho eficaz e eficiente em suas atribuições. Indicadores relacionados a esses e a outros fatores de importância para o sucesso organizacional podem ser identificados por meio da avaliação de desempenho. Portanto, o conhecimento dos recursos disponibilizados por esta ferramenta, seus métodos e processos podem contribuir para uma gestão de excelência da força de trabalho de uma organização. (CHIAVENATO, 2012).

Além dos fatores impessoais citados acima sobre a importância do tema para o mundo organizacional, há por parte desta autora um interesse particular em ampliar seus conhecimentos sobre este assunto, visto pretender trabalhar em gestão empresarial.

2 METODOLOGIA

O estudo será descritivo com abordagem qualitativa. Utilizará dados coletados por meio de pesquisa bibliográfica em publicações como livros, revistas e artigos científicos, bem como em páginas da Internet que adotam critérios científicos. Os dados serão coletados, filtrados segundo sua contribuição para o estudo, analisados e citados conforme sua importância.

Considerando a taxionomia de Vergara (2014, p. 41) e o planejado para a coleta de dados, análise e redação de seus resultados, esta pesquisa pode ser classificada quanto aos fins em pesquisa descritiva e quanto aos meios em pesquisa bibliográfica.

Vergara (2014, p. 42) conceitua pesquisa descritiva e pesquisa bibliográfica como:

A pesquisa descritiva expõe características de determinada população ou de determinado fenômeno. Pode também estabelecer correlações entre variáveis e definir sua natureza. Não tem compromisso de explicar os fenômenos que descreve, embora sirva de base para tal explicação.

Pesquisa bibliográfica é o estudo sistematizado desenvolvido com base em material publicado em livros, revistas, jornais, redes eletrônicas, isto é, material acessível ao público em geral. Fornece instrumental analítico para qualquer outro tipo de pesquisa, mas também pode esgotar-se em si mesma. O material publicado pode ser fonte primária ou secundária. Por exemplo: o livro Princípios de administração científica, de Frederick W. Taylor, publicado pela Editora Atlas, é fonte primária se cotejado com obras de outros autores que descrevem ou analisam tais princípios. Estas, portanto, são fontes secundárias. O material publicado pode também ser fonte de primeira ou de segunda mão. Por exemplo: se David Bohn escreveu um artigo, ele é fonte de primeira mão. No entanto, se esse artigo aparece na rede eletrônica editado, isto é, com cortes e alterações, é fonte de segunda mão.

Os dados serão coletados por meio de pesquisa bibliográfica, portanto, dados secundários. Serão considerados apenas dados apresentados por autores de referência no assunto em questão. Posteriormente serão analisados qualitativamente conforme suas possibilidades de contribuição para a solução do problema de pesquisa em estudo. A partir da análise serão extraídas possíveis conclusões.

3 REFERENCIAL TEÓRICO

Conforme recomendação do SEBRAE (2017): “O foco da avaliação de desempenho em uma empresa deve ser a promoção e orientação pessoal e profissional das pessoas. Deve, também, evitar a repreensão e a busca por culpados.”

Segundo Chiavenato (2009) a avaliação de desempenho deve ter por objetivo mensurar e apreciar o desempenho de cada indivíduo, correlacionando seu cargo aos objetivos organizacionais. Ela é muito importante para o colaborador e também para as organizações.

Além da autoavaliação de desempenho do avaliado, o SEBRAE recomenda que a avaliação de desempenho deve ser feita por todos aqueles que têm alguma interação com o avaliado. Esse procedimento confere uma maior credibilidade aos resultados obtidos com a avaliação. Isto porque um avaliador pode se enganar ao avaliar um determinado colaborador. Contudo, se muitos avaliadores apresentam uma mesma avaliação, a possibilidade destes estarem equivocados é bem menor. (SEBRAE, 2017).

Conforme ainda Chiavenato (2009, p. 113), primeiramente é preciso compreender alguns conceitos e a aplicação da avaliação de desempenho:

A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada ocupante no cargo, bem como de seu potencial de desenvolvimento. Toda avaliação é um processo para julgar ou estimular o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa. A avaliação do desempenho recebe denominações como avaliação do mérito, avaliação de pessoal, relatórios de progresso, avaliação de eficiência individual ou grupal e etc. Ela varia enormemente de organização para organização. Na realidade, a avaliação do desempenho é um processo dinâmico que envolve o avaliado e seu gerente e representa uma técnica de direção imprescindível na atividade administrativa. É um meio que permite localizar problemas de supervisão e gerência, de integração da pessoa à organização, de adequação ao cargo ocupado, de localizar possíveis dissonâncias, carências de treinamento e, consequentemente, estabelecer meios e programas para eliminar e neutralizar tais problemas. Na verdade, a avaliação do desempenho constitui um poderoso meio de resolver problemas de desempenho e melhorar a qualidade do trabalho e a qualidade de vida nas organizações.

Entende ainda Chiavenato (2009, p. 113) que é um processo que deve desenvolvido com o intuito de avaliar o desempenho do colaborador diante das necessidades da empresa. Assim, torna-se possível mensurar o quanto um colaborador está se desenvolvendo positivamente em seu cargo e também seus pontos negativos que