O Projeto de Pesquisa

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- METODOLOGIA

Método é o conjunto das atividades sistemáticas e racionais que, com maior segurança e economia, permite alcançar o objetivo, conhecimentos válidos e verdadeiros, traçando o caminho a ser seguido. (LAKATOS, 2010). Sendo assim, o método científico é caracterizado como a teoria da investigação.

Já a pesquisa é um processo formal e sistemático de desenvolvimento do método científico. O objetivo fundamental da pesquisa é descobrir respostas para problemas mediante o emprego de procedimentos científico (GIL, 2002).

A pesquisa bibliográfica é aquela que se realiza a partir do registro disponível, decorrente de pesquisas anteriores, em documentos impressos, como livros, artigos, teses etc. Utiliza-se de dados ou de categorias teóricas já trabalhados por outros pesquisadores e devidamente registrados (SEVERINO, 2007).

Dito isto, a metodologia aplicada a este trabalho de pesquisa será a pesquisa bibliográfica, com a pesquisa em livros e sites que abordem o tema proposto, de forma a identificar as vantagens, desvantagens, características, implementação, limites e desafios da utilização desse método avaliativo.

A metodologia será utilizada de forma a identificar a produção teórica relevante sobre o tema que, na atualidade, influencia a vida das organizações.

- REFERENCIAL TEÓRICO

Define-se feedback como um processo de fornecer dados para uma outra pessoa ou grupo para que possa melhorar seu desempenho alcançando, assim, os objetivos propostos. Ainda complementa que a necessidade do feedback se dá em virtude do envolvimento das pessoas no trabalho, ou seja, perdemos a visão do todo quando, sem perceber, focamos no trabalho.

O feedback consiste na comunicação verbal (palavras escritas ou faladas) ou não verbal (gestos, expressões, tom de voz, postura, entre outras) dirigida a outros, tornando-os cientes de qual é o impacto de sua conduta nos participantes do grupo. É transmitido por meio de uma metodologia específica, direta e clara, informações sobre a eficácia de seu desempenho na execução das atividades inerentes ao cargo que ocupa. (MISSEL, 2012).

Por isso o feedback pode ser considerado umas das principais ferramentas da avaliação de desempenho 360 graus, pois por meio dele os gestores podem obter melhores resultados de seus colaboradores, orientando-os, além de otimizarem a produtividade.

Para se falar que uma organização faz uso da Avaliação de Desempenho 360º, os seguintes critérios devem ser seguidos: participação de todas as pessoas que interagem com o avaliado; feedbacks simultâneos e estruturados dos avaliadores e avaliados; aplicação de questionários específicos, nos quais são considerados aspectos relevantes quanto a comportamentos importantes para as organizações; avaliação qualitativa; confidencialidade dos resultados. Sua finalidade para as organizações é procurar obter informações úteis e precisas do desempenho dos empregados, permitir que os funcionários conheçam seus comportamentos no trabalho e melhorar a produtividade das organizações, orientando as pessoas a atingir suas metas. (FELIPPE. 2005).

O modelo de gestão de desempenho realizado pela Avaliação de 360º traz como vantagens uma maior aprovação por parte dos avaliados, pois o fato de serem analisados por pessoas diferentes faz com que aumente o senso de justiça e a segurança. Além disso, os resultados tendem a ser mais confiáveis e impessoais, uma vez que existe um maior controle quanto aos diferentes feedbacks emitidos pelo avaliador. (FELIPPE, 2005).

A avaliação de desempenho é um instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos por um empregado ou por um grupo, em período e área específicos, conhecimentos, metas, habilidades etc. (MARRAS, 2000).

Diante do exposto, podemos dizer que a aplicabilidade da avaliação de desempenho ocorre de certa forma, no mesmo nível organizacional, tendo assim mais chances de diagnóstico dos pontos fracos a melhorar, já que existe conhecimento suficiente para esta avaliação. Outro fator pertinente da avaliação é a possibilidade de adaptação às mudanças por parte dos colaboradores, promovendo assim o crescimento mútuo, tanto da organização como de seus colaboradores.

Por este motivo que Chiavenato (2008, p. 10) afirma que: As pessoas devem ser visualizadas como parceiras das organizações. Como tais, elas são fornecedoras de conhecimentos, habilidades, competências, e, sobretudo, o mais importante aporte para as organizações: a inteligência que proporciona decisões racionais e que imprime significado e rumo aos objetivos globais. Neste sentido, as pessoas constituem parte integrante do capital intelectual da organização.

- REFERÊNCIAS

GIL, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001.

______. Como elaborar projetos de pesquisa. 4. ed. -São Paulo: Atlas, 2002.

SARMENTO, Manuela; ROSINHA, Antônio; SILVA, João. Avaliação do Desempenho. Lisboa: Escola Editora, 2015.

LAKATOS, Maria Eva. MARCONI, Maria de Andrade. Fundamentos de Metodologia Científica. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2010.

MISSEL, Simoni. Feedback Corporativo. São Paulo: Editora Saraiva, 2012.

MOREIRA, Bernardo Leite. Dicas de feedback: a ferramenta essencial da liderança. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2009.

FELIPPE, Maria Inês. Avaliação de desempenho: Qual o Momento de Utilizar a de 360 graus? Agora é hora? Disponível em: http://www.mariainesfelipe.com.br/artigos/artigos.asp?registro=47>. Acesso em: 27 set.2016.

BISPO, Patrícia. Avaliação 360 graus: um caminho para melhorar o desempenho. set. 2003. Disponível em: http://www.rh.com.br/Portal/Desempenho/Entrevista/3632/avaliacao-360-graus--um-caminho-para-melhorar-o-desempenho.html>. Acesso em: 27 set.2016.

PEIXOTO,