O Projeto de Pesquisa

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3. Processos de recompensar pessoas. São os processos utilizados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Incluem recompensas, remuneração e benefícios e serviços sociais.

4. Processos de desenvolver pessoas. São os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas. Incluem seu treinamento e desenvolvimento, gestão do conhecimento e gestão de competências, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicação.

5. Processos de manter pessoas. São os processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem administração da cultura organizacional, clima, disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção de relações sindicais.

6. Processos de monitorar pessoas. São os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem banco de dados e sistemas de informações gerenciais.

Segundo o autor citado acima (CHIAVENATO 2004), esses processos relacionam-se entre si, e dessa maneira passam a interligarem-se e com isso influenciam-se reciprocamente, podendo favorecer ou prejudicar um ao outro. Para que se agreguem pessoas é necessário que se desenvolva e compense as suas falhas. Quando um processo é falho, todos os outros processos podem também serem atingidos.

Para sustentar a importância do treinamento e desenvolvimento nas organizações, foi elaborado um quadro com algumas concepções de diferentes autores sobre o tema estudado.

Quadro 1 – Diferentes conceitos de Treinamento e Desenvolvimento

Autores

Treinamento

Desenvolvimento

(LACOMBE e HEILBORN, 2006).

As empresas necessitam dispor de pessoas aptas e motivadas para apresentar rendimento. As organizações não podem escolher se treinam ou não seus empregados, pois colaboradores são admitidos com qualificações genéricas e cada empresa tem suas particularidades. Como o setor de gestão de pessoas são os mais importantes em qualquer empresa, a capacitação e a motivação da equipe são indispensáveis para que o trabalho seja desenvolvido de forma eficiente e eficaz.

Conforme o autor a empresa também deve elaborar programas de abrangência geral para a avaliação, capacitação e aperfeiçoamento dos colaboradores, especialmente no preparo do pessoal de potencial elevado e, para tanto, a atuação do setor de gestão de pessoas é extremamente importante.

(CHIAVENATO, 2004)

O treinamento bem realizado causará no colaborador uma mudança permanente, que o tornará mais apto na realização das tarefas de seu cargo.

A avaliação do desempenho proporciona um julgamento sistemático para fundamentar aumentos salariais, promoções, transferências e, muitas vezes demissões de colaboradores.

(KNAPIK, 2013)

O treinamento está focado no presente, em melhorar o desempenho a curto prazo e corrigir e em corrigir falhas e dificuldades atuais. A autora também afirma que o levantamento das necessidades de treinamento é a primeira etapa do programa de T&D e consiste em verificar as necessidades de capacitação de competências percebidas na empresa.

Desenvolver pessoas é, acima de tudo, incentivar o autodesenvolvimento para a busca de uma renovação dos conhecimentos, das habilidades e das atitudes. Além disso, o desenvolvimento de pessoas está direcionado para o futuro, preparando pessoas para assumir outros cargos ou posições a médias e longo prazo, isso inclui o treinamento, a carreira e outras experiências e se alinha com os objetivos estratégicos da organização.

Fonte: Elaborado pelas autoras

3. METODOLOGIA

A presente pesquisa pode ser classificada como pesquisa de campo, e a unidade de pesquisa é um sujeito. Quanto ao objetivo da pesquisa, esta se configura como uma pesquisa descritiva, com natureza quantitativa sobre o tema Treinamento e Desenvolvimento.

O desenvolvimento da pesquisa se deu através de um questionário que segundo Lakatos e Marconi (2007 p. 203) ressaltam que “o questionário é um instrumento de coleta de dados, constituído por uma série ordenada de perguntas, que devem ser respondidas por escrito e sem a presença do entrevistador”. Já para Barros e Lehfeld (2000, p. 90), “o questionário é o instrumento mais usado para levantamento de informações. Não está restrita a uma determinada quantidade de questões, é entregue por escrito e também será respondido por escrito”.

Com base nos autores acima foi utilizada a técnica de questionário como instrumento para a coleta de dados. O questionário foi desenvolvido pelas autoras com base na literatura pesquisada e deverá ser validado antes da aplicação. Visto que a técnica escolhida apresenta algumas vantagens como: maior número de dados, simultaneidade de pessoas avaliadas, além de ser preenchido pelo próprio participante o que economizaria de tempo e conseguiríamos respostas rápidas.

Configura-se ainda como uma pesquisa do tipo survey, pois se utiliza questionários como instrumento de pesquisa para a obtenção de dados ou informações sobre características, ações ou opiniões de um grupo de pessoas.

Primeiramente foi realizado o cálculo da amostra para obter um número significativo de respondentes, logo após os questionários foram aplicados com uma parcela representativa da população. Os dados coletados foram submetidos à tabulação manual e tratados de forma estatística, de forma a obter as informações realmente necessárias para análise