GESTÃO DE PESSOAS NA ALEMANHA

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Na década de 1920, o foco da gestão de recursos humanos nas empresas era basicamente realizar as práticas burocráticas da contratação. Nesse ponto a gestão era centrada no “Departamento de Pessoal” sem nenhuma estruturação. Frederick Taylor, conhecido como “pai” da administração prescrevia a pessoa certa no lugar certo, com esforços repetitivos para obtenção de produtividade. Porém, foi a partir do inicio dos anos 30, com os experimentos de Hawthorne liderados pelo psicólogo Elton Mayo, que o modelo de recursos humanos se ampliou e passou a tratar de questões mais complexas que envolviam as chamadas “relações humanas” como: desenvolvimento de grupos, liderança, motivação, atitude, comunicação, entre outros aspectos que passaram a ser consideradas na análise da produtividade e da satisfação das pessoas no trabalho.

Atualmente, a então Gestão de Pessoas tem por objetivo governar os comportamentos internos e potencializar o capital humano, com o objetivo de inserir ou manter uma mão de obra qualificada no mercado. Devido aos avanços tecnológicos e as mudanças rápidas na sociedade, a utilização dessa ferramenta passou a ser indispensável na busca de novos talentos para as organizações.

Acreditando que o estudo das diferentes formas de Gestão de Pessoas, o conhecimento cultural de diferentes contextos e realidades internacionais e a capacidade de absorção deste conhecimento, deve ser a chave para o sucesso. O importante é conhecer o que se faz e como se faz nos quatro cantos do mundo e ter disponibilidade para aprender e gerir o conhecimento tirado daí, não só para garantir maior competitividade, mas também para incorporar ou, quando muito conhecer, a forma como os outros agem, independentemente da sua localização, cultura, mercado ou valores.

Nesta compreensão, o presente trabalho tem o objetivo de analisar os desafios da gestão de pessoas do novo século, e principalmente apresentar o modelo Alemão, que conta com uma força de trabalho altamente qualificada, criando uma economia baseada em altos salários e alta produtividade. Um dos aspectos primordiais deste modelo é o sofisticado e elaborado sistema de educação profissional que garante a formação de um trabalhador altamente qualificado e apto para atuar nas mais variadas funções. Este característica é reforçada por uma rede de instituições da qual participam conjuntamente patrões e empregados o que permite o ajustamento negociado às necessidades e flutuações econômicas e à introdução de inovações gerenciais e tecnológicas nas organizações. Dessa forma, a rigidez da regulamentação externa é compensada por um elevado grau de flexibilidade interna nas organizações.

A opção metodológica adotada foi a pesquisa bibliográfica. A pesquisa pretende contribuir para o aprofundamento da discussão sobre os impactos da Gestão de Pessoas no mundo organizacional.

2. EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA GESTÃO DE PESSOAS

De acordo com Gil (2009) a atual Gestão de Pessoas teve seu início no final do século XIX com o movimento da administração científica, que foi marcada por Frederick W. Taylor (1856-1915) e Henri Fayol (1841-1925). Esse movimento tinha como objetivo proporcionar fundamentação científica para a padronização das atividades administrativas, para que a improvisação e o empirismo fossem substituídos, fazendo com que a falta de processos organizacionais fosse eliminados.

Gil (2009) explica que, por meio da técnica de observação, Taylor concluiu que os operários produziam muito menos do que poderiam. Partindo desse pressuposto, desenvolveu seu sistema de Administração Científica, que tinha como fundamento a racionalização do trabalho, que buscava na redução do tempo a simplificação dos movimentos necessários para a execução das tarefas, tornando-as mecânicas e repetitivas.

Logo após o movimento da administração cientifica iniciou-se a escola das relações humanas, um movimento que surgiu com a necessidade de comprovar que o produto final sofria alterações de acordo com as influências sofridas no ambiente de trabalho pelos trabalhadores, ou seja, dependendo das condições de trabalho como, a iluminação, exposição a riscos, e até mesmo as condições psicológicas dos trabalhadores o resultado do produto final poderia sofrer alterações.

Para Gil (2009) a descoberta da relevância do fator humano na empresa veio proporcionar o refinamento da ideologia da harmonização entre capital e trabalho definidas pelos teóricos da Administração Científica.

A partir da segunda guerra mundial (década de 40), a administração de pessoal passou a se preocupar mais com as condições de trabalho e com os benefícios disponibilizados aos seus empregados.

A Administração de Recursos Humanos teve seu início na década de 1960, quando essa expressão passou a substituir as utilizadas no âmbito das organizações: Administração de pessoal e Relações Industriais (GIL, 2009). A Administração de Recursos Humanos tem como objetivo oferecer para a organização uma visão sistêmica de seu pessoal.

A partir da década de 1990, o ambiente corporativo começa a passar por mudanças cada vez mais velozes e intensas, tanto no ambiente organizacional, quanto na forma com que as empresas utilizam as pessoas.

Roncon (2010) explica que o mundo dos negócios experimenta um processo de mudanças contínuas, exigindo uma dinâmica organizacional que compreenda um ambiente mutável e incerto. O impacto dessas influências pode ser sentido pelas pessoas e gestores que procuram apoio e suporte em uma gestão de pessoas mais estratégica e menos centralizadora.

Nesta nova era da informação, as equipes de gestão de pessoas passam a assumir atividades estratégicas de orientação global que substituem os antigos departamentos de RH (GIL, 2009).

As tarefas operacionais e burocráticas são transferidas para terceiros enquanto a gestão é focada no gerenciamento com e para as pessoas, considerando colaboradores como sujeitos dotados de talento, capacidade, habilidades e atitudes capazes de gerar sucesso organizacional (ARAÚJO, 2006).

A gestão de pessoas é representada pelas pessoas e organizações, sendo que, se não houver pessoas e organizações, não há necessidade de existir a terminologia Gestão de Pessoas. Isto acontece porque as organizações são compostas de pessoas e precisam delas para atingir suas metas e cumprir sua missão. Da mesma forma que as pessoas necessitam das organizações para alcançar seus objetivos pessoais. (CHIAVENATO 2005)

Ressalta-se o fato que a empresa e o colaborador