Aprendizagem organizacional

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2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

2.1 GESTÃO POR COMPETÊNCIA

As diversas mudanças globais nas formas de comércio e novas relações de trabalho se refletem nas organizações e no setor público, pois se visualiza investimentos na migração de um modelo burocrático para um modelo gerencialista, agregando valores relacionados à produtividade, orientação ao serviço e descentralização, ou mesmo para uma administração pública gerencial, com valores de eficiência e competitividade (BORBA, 2012).

A história da gestão por competência, segundo Lopes (2001) surge na década de sessenta nos Estados Unidos da América e Canadá e difunde-se por outras organizações. A partir dos anos setenta, com o surgimento do conceito de maturidade para profissionais, outras organizações começam a criar um novo conceito de remuneração, com o objetivo de alinhar as estratégias organizacionais às políticas de recompensas pelo desempenho de cada profissional. Já nos anos setenta e oitenta foram criados novos conceitos sobre gestão por competência, objetivando compreender melhor a capacidade das pessoas em agregar valor para a organização, e acabaram estabelecendo um significado próprio para competência.

Prahalad (1999) afirma que no final da década de oitenta, o conceito de competência no mundo dos negócios já estaria concretizado. No Brasil, este entendimento teve seu marco a partir dos anos noventa, por meio de discussões realizadas nas grandes universidades do País.

Com o propósito de definir o conceito de competência, Ruthes (2008) buscou-se utilizar os termos competence e competency. Segundo a autora, o termo competence está associado à questão da capacidade (ability) e competeny está relacionada á questão técnica com a habilidade (skill), experiência prática, destreza, na qual uma habilidade seria um tipo particular que um indivíduo possui a capacidade de fazer algo bem elaborado.

Durand (1998) formulou o conceito de competência baseado em três pilares: conhecimentos, habilidades e atitudes, envolvendo não só questões técnicas, mas também a cognição e as atitudes relacionadas ao trabalho. Segundo o autor, competência está relacionada ao conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias à consecução de determinado propósito.

Ao definir competência, Zarifian (1996) faz referencia à meta cognição e a atitudes relacionadas ao trabalho, fundamentando na hipótese de que, em um ambiente dinâmico e competitivo, não é possível considerar o trabalho como um conjunto de tarefas ou atividades predefinidas e estáticas.

É neste sentido que organizações vêm se preocupando em contratar indivíduos capacitados para desempenhar suas atividades com eficiente. Taylor (1970) já alertava sobre essa situação, relatando que a procura de profissionais competentes ultrapassava a sua oferta. Segundo o autor, implantar o modelo de Gestão por Competência em toda a organização significa observar a empresa conforme a visão dos colaboradores, possibilitando que os mesmos expressem sua criatividade, iniciativa, pro atividade e flexibilidade.

Muitas organizações têm recorrido à utilização de modelos de gestão por competência, objetivando planejar, selecionar e desenvolver as competências fundamentais aos seus negócios. O modelo defendido por Ienaga (1998) é de estabelecer os objetivos e as metas a ser atingido segundo a intenção estratégica da organização, e em seguida, identificar as brechas entre as competências necessárias à realização desses objetivos e as competências internas disponíveis na empresa.

Conforme descreve Kerr (2006) a gestão por competências requer uma atenção prioritária voltado aos fatores qualitativos em se tratando de investimentos de pessoas, o que de certo modo, reflete o desenvolvimento de profissionais, de competências na e sobre a organização.

Oliveira-Castro, Lima e Veiga (1996) argumentam que nos dias atuais, as organizações modernas carecem de mecanismos de avaliação de desempenho nos seus diversos níveis, desde o corporativo até o individual. Segundo os autores, estas avaliações são de suma importância, uma vez que, a atuação no trabalho é resultante não somente das competências inerentes ao indivíduo, mas também das relações interpessoais, do ambiente de trabalho e das características da organização.

Brandão e Guimarães (2001) propõem que, na gestão por competências, devem ser aplicados esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes mais diversos níveis da organização, bem como, das pessoas que dela participam as competências necessárias à consecução de seus objetivos.

Para Capano e Steffen (2012) a gestão por competências implantadas no setor público revela-se um modelo de gestão para o alcance da eficácia organizacional, articulando o desenvolvimento humano e social dos trabalhadores com os objetivos da gestão organizacional.

Conforme Albuquerque e Oliveira (2001) para se iniciar uma gestão por competências, é necessário que a empresa defina sua estratégia, adicionando valores a elas. Segundo os autores, essa estratégia possibilita direcionar o foco nas estratégias da organização, permitindo, deste modo, o desenvolvimento das habilidades que terão mais impacto para a organização.

Percebe-se que, para que uma empresa possa agregar valor aos seus negócios, não basta apenas implantar modelos modernos que são defendidos por grandes autores, mais sim, aquele que fará um diferencial na sua gestão.

Para isso, as organizações necessitam criar métodos para ampliar a capacidade e o compartilhamento da aprendizagem. Tais mecanismos abrangem não somente a adoção de modelos, como também o desenvolvimento de sistemas educacionais, investimentos em programas de treinamento e desenvolvimento, que têm uma função importante para o desenvolvimento de competências.

2.2 DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIA

O modelo de gestão por competência preocupa-se com os aspectos estratégicos da organização e com o seu posicionamento no mercado, tendo assim, uma perspectiva holística. Seu papel é o desenvolvimento de competências individuais e organizacionais que possibilitem a utilização e aproveitamento do potencial criativo e inovador de indivíduos e grupos no contexto da organização.

A nova economia globalizada, com base na inovação e no conhecimento, exige das organizações contemporâneas pessoas talentosas, comprometidas, inovadoras e empreendedoras (LANA; FERREIRA, 2007).

Conforme Dutra, Fleury e Ruas (2010), o conceito de competência pode ser utilizado como base para a construção