Aprendizagem Comportamento Organizacional

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A aprendizagem por observação, meio pelo qual advém a maior parte das aprendizagens, ocorre por meio da observação de comportamentos de outras pessoas que fornecem experiências indiretas (vicárias) e tem como consequência reforços vicários. Esses, por sua vez, possibilitam que indivíduos sejam reforçados ao observar uma pessoa sendo reforçada. Nesse sentido, Bandura destaca que os reforços diretos não são essenciais a aprendizagem, apesar de fornecer incentivos ao desempenho (CLONINGER, 1999). Dessa forma, a aprendizagem por observação pode ser considerada mais eficiente, já que não expõe os indivíduos a reforços ou punições e, assim, evitam que o processo cognitivo e o desenvolvimento social sejam atrasados.

A aprendizagem por observação ocorre por meio do processo denominado de modelação, no qual a observação é seguida por um processo cognitivo, o que implica dizer que esse tipo de aprendizagem não é uma pura imitação, já que necessita de representações simbólicas peculiares a cada indivíduo e situação. A modelação depende das consequências do comportamento, das características do modelo observado e do observador. Assim, esse processo envolve mecanismos de atenção, representação, produção comportamental e motivação (FEIST; FEIST, 2008).

Em relação à atenção, há uma maior tendência em observar indivíduos com os quais se tem mais contato, modelos atraentes e comportamentos de natureza que se considera importante ou valiosa. Assim, o processo de atenção ocorre de acordo com as características do modelo, afetividade que desperta, a prevalência com que são vistos, a complexidade e o valor funcional do comportamento, a capacidade sensorial do observador, seu nível de excitação, motivação, sua percepção e os reforços recebidos no passado (BANDURA, 1986 apud CLONINGER, 2008).

A representação, também chamada de processo de retenção, é necessária à obtenção de novos padrões de reação Depois de reter o comportamento e ensaiar cognitivamente, reproduz-se o comportamento na produção comportamental ou processo de reprodução motora. A aprendizagem é mais eficaz quando existe motivação e isso se traduz no desempenho em realizar um comportamento. A motivação pode ocorrer por meio de reforços externos, vicariantes ou por interiorização de processos motivacionais (CLONINGER, 1999).

2.2 Aprendizagem Organizacional

A aprendizagem organizacional consiste na aprendizagem absorvida pela organização, ou seja, a obtenção de conhecimentos que capacitam a empresa a criar práticas que a ajudarão a alcançar os resultados pretendidos. A aprendizagem de conhecimentos, valores e habilidades pode acontecer dentro ou fora do contexto da organização, de forma direta ou indireta, e contribuindo para o seu sucesso.

Bitencourt (2004) afirma que a aprendizagem organizacional traz para o contexto das organizações uma nova proposta onde o foco está no processo e não no produto. Isso significa que não é possível encontrar um modelo único preconcebido que se adapte a toda e qualquer empresa. Cada organização deve “customizar” sua metodologia de aprendizagem de acordo com sua realidade e características. Segundo a autora, “o que faz a diferença em um processo de mudança é a forma com que essa mudança é concebida e implementada, ficando em segundo plano o programa adotado” (BITENCOURT, 2004, p. 22)

Bitencourt (2004) também diferencia os conceitos aprendizagem organizacional e organização de aprendizagem. Neste sentido, em uma organização de aprendizagem o foco está na empresa como ente que possui sistemas, metodologias e características próprias de aprendizagem. Já a aprendizagem organizacional é caracterizada por como essa aprendizagem é praticada dentro de uma organização. Uma organização de aprendizagem necessariamente possui seu modelo de aprendizagem organizacional, ao passo que a aprendizagem organizacional pode ser uma dimensão desta organização.

Para Fernandes (1998), na compreensão da aprendizagem organizacional deve-se explorar a forma pela qual as empresas constroem, incrementam e organizam conhecimento e rotinas, e as suas relações com resultados e processos que ocorrem no interior das organizações. Tal estudo deve incorporar o seguinte conjunto de premissas:

• A aprendizagem geralmente tem consequências positivas, mesmo quando os resultados são negativos, pois o produto deste processo está na compreensão das relações de causa e efeito; • Mesmo que o aprendizado centre-se no indivíduo, as empresas também podem aprender, pois pode-se estabelecer uma representação social ao processo de aprendizagem organizacional; • A aprendizagem ocorre através de todas as atividades da empresa, em diferentes processos e em diferentes níveis.

Empresas que desenvolvem estratégias para gerir o conhecimento são definidas como “organizações que aprendem”, e caracterizam-se pelo estímulo ao aprendizado individual das pessoas, pela disseminação da cultura de aprendizagem entre clientes e fornecedores, pelo desenvolvimento de uma estratégia centrada no desenvolvimento de recursos humanos e pela busca da transformação contínua (SENGE, 1990)

Segundo Fernandes (in ANGELONI, 2008, p. 138) a aprendizagem organizacional é a capacidade de criar novas ideias multiplicada pela capacidade de generalizá-las por toda a empresa. Em outras palavras, a aprendizagem organizacional corresponde à forma pela qual as organizações constroem, mantém, melhoram e organizam o conhecimento e a rotina em torno de suas atividades e culturas, a fim de utilizar as aptidões e habilidades da sua força de trabalho de modo cada vez mais eficiente.

Dentro das organizações, nem todas as formas de aprendizagem devem ser, necessariamente, ações formais de treinamento, desenvolvimento e educação. Existem diversas formas informais de aprendizagem que não se encaixam no modelo padrão de aulas, sendo este melhor utilizado para atender necessidades técnicas do trabalho desenvolvido.

Sobre os contextos organizacionais que apoiam a aprendizagem, Abbad e Borges-Andrade (2004) afirmam que ambientes organizacionais que apresentam maiores índices de sucesso nas ações de aprendizagem e transferência de aprendizagem são aqueles que disponibilizam os recursos materiais e suporte ao desempenho adequados, ao contrário das organizações que deixam sob responsabilidade do indivíduo o nível de competência desempenhado por ele

REFERÊNCIAS |

89 CLONINGER, S. C. Teorias da personalidade. São Paulo: Martins Fontes, 1999.