APS Recursos Humanos

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em jornais, agências de recrutamento, contatos com escolas, cartazes de anúncios que chamem a atenção, indicação, etc. O modo de difundir as oportunidades de emprego vai depender do público alvo e as empresas devem se ater a isso, para divulgar da maneira correta, pois dependendo do cargo os candidatos acessam de diferentes meios de divulgação.

Alinhada à estratégia da empresa, o recrutamento tem como desafio principal agregar valor à organização e também às empresas, pois o mercado e os negócios estão em constante mudança e é necessário se adaptar a isso e também ter pessoas que sejam flexíveis em suas equipes. Além de ter toda a estratégia, estrutura e tecnologia, por exemplo, é fundamental para as empresas os talentos, pois não é algo que se tenha de sobra no mercado e é o diferencial de muitas empresas bem-sucedidas.

SELEÇÃO

Poucas pessoas sabem, mas o ponto chave da empresa é a capacidade dos colaboradores que nela trabalham. São eles que integram os processos organizacionais, do início ao fim. Sem eles, as empresas dificilmente cresceriam e funcionariam, não haveria receita, muito menos sucesso empresarial. Elas compõem o capital mais importante da organização, o capital humano.

As organizações procuram sempre estar aprimorando seu capital, trazendo novas pessoas, tanto para aumentar seu quadro, como também para substituir quem já não faz mais parte e visando melhorar a aptidão de quem já integra o mesmo.

O processo de Seleção de Pessoas deve ser realizado logo em seguida do processo Recrutamento. O objetivo da seleção é escolher e classificar os candidatos mais adequados às necessidades do cargo e da organização (Chiavenato 2010).

Este processo funciona como um filtro que permite que apenas alguns candidatos possam fazer parte da organização. Há um velho ditado popular que afirma que a seleção constitui a escolha exata da pessoa certa para o lugar certo e no tempo certo (Chiavenato 2010). Simplificando este ditado, a seleção escolhe dentre os diversos candidatos recrutados o mais apto aos cargos em aberto, sempre visando aumentar a eficiência humana e a eficácia da organização, preservando o capital humano e enriquecendo sempre que possível e necessário.

Se todas as pessoas fossem iguais, a seleção seria um processo dispensável, pois não haveria necessidade de conhecer mais a fundo cada um. Mas com tantas características diferentes, este processo se torna fundamental para conhecermos melhor os candidatos. Quando este processo é finalizado, deve ser apresentado uma predição a respeito dos parâmetros a curto e longo prazo.

Seleção é um processo decisório baseado em dados confiáveis para agregar talentos e competências capazes de contribuir no longo prazo para o sucesso da organização (Chiavenato, 2010).

A seleção como processo de comparação é definido em duas possibilidades para ser realizada, sendo o cargo a ser integrado ou as atribuições a serem encontradas. Os quesitos dependem disso, assim teremos maior objetividade para a ocupação do cargo. Conforme Chiavenato expõem, quando existe uma diferença entre o referencial de comparação com a variável comparada, é correto afirmar que se a variável for menor não são atingidas as condições necessárias para ocupação do cargo estabelecido, quando maior as condições o candidato se torna mais do que capacitado para integrar. Quando a comparação e a variável são iguais o candidato reúne o padrão para ser aprovado.

Talvez após a comparação das características, muitos candidatos tenham sido escolhidos para uma nova etapa, este novo processo pode ser indicado como de decisão e escolha, onde o responsável pelo cargo em aberto realiza a tomada de decisão.

Constantemente as organizações se deparam com a dúvida de decidir-se entre diversos candidatos. Há alguns meios de solução, podendo variar de uma decisão para outra. Podemos identificar três tipos: colocação, seleção e classificação de candidatos. A colocação se encaixa no momento em que existe apenas um candidato apto e um cargo a ser preenchido. A seleção é onde existem vários candidatos para apenas uma vaga, todos são analisados e comparados, as opções de escolha será aprovado ou reprovado. Por ultimo temos a classificação, onde temos diversos candidatos e diversas vagas, cada um é passa pelas analises, quando aptos são aprovados, quando reprovados para tal vaga, automaticamente são redirecionados para outra vaga em aberto, assim ocorre até as vagas serem totalmente preenchidas.

A agregação de valor foge da comparação de vaga e candidato, e foca na provisão de atribuições para a organização. Cada candidato é analisado por suas atribuições para o bem e crescimento da organização. A concepção utilizada neste caso é para aprimorar a idoneidade da organização e que garante uma maior competitividade com os concorrentes.

A seleção e colocação ficam abaixo do modelo de classificação, pois este tem como objetivo certo dispor de todos os candidatos, permitindo maior competência no processo. Já o modelo de somar valores desempenha melhorias no aumento do capital humano.

Diferenciar e detectar as habilidades pessoais de um candidato exige muita precisão. Quando ainda não foi determinado o ocupante da vaga, dificulta o processo, pois é necessária uma visão precoce da relação entre colaborador e função. As qualidades de cada um estão quase sempre relacionadas com quatro aspectos, sendo estes, execução da tarefa em si, que carece de algumas características humanas ou eficiências; interdependência com outras tarefas, onde para iniciar ou finalizar existe dependência de outras atividades, além de algumas habilidades do funcionário; interdependência com outras pessoas, parecido com o segundo aspecto, este tem como finalidade dispor do contato e co-participação dos colaboradores, estando eles acima ou abaixo de você na pirâmide hierárquica, controle e facilidade de entrosamento; por ultimo temos a interdependência com a organização, o colaborador consegue compatibilizar suas características juntamente com as da empresa. Como percebemos, as habilidades pessoais estão sempre associadas às funções dentro da organização.

A seleção de pessoas é um método de comparação e decisão, assim ela deve obrigatoriamente consistir em algum critério de referencia. Estas referências devem ser tiradas das informações sobre a vaga a ser integrada ou as necessidades desejadas e como os candidatos se mostram.

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