ADMINISTRAÇÃO RECURSOS HUMANOS

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Falta de competência dos líderes: Desenvolvimento da competência no setor gerencial. Introduzindo um programa de desenvolvimento para os gestores Com a finalidade de aumentar os recursos para a empresa Responsável pelo departamento de pessoal Iniciar o processo em 30 dias

Falta de competência dos colaboradores: Estrutura nas reuniões dos líderes e subordinados. Introduzindo um programa de treinamento dos colaboradores Com a finalidade de estimular a gerência e subordinados Responsável pelo treinamento e desenvolvimento Iniciar o processo em 30 dias

Falta de compromisso dos funcionários: Reestruturar o plano de remuneração. Elaborar um plano de remuneração variável, estimulando a participação dos colaboradores. Motivando os colaboradores, tornando-os satisfeitos com sua remuneração e proporcionando uma sensação de reconhecimento. Responsável por cargos e salários Início imediato, apresentando o plano de ação para os próximos seis meses.

Falta de motivação dos funcionários: Elaborar plano de ação para inserir a PLR (participação dos lucros e resultados). Introduzir um programa de PLR focado em metas e desempenho das equipes. O comprometimento dos colaboradores deve ser estimulado para aumentar a produtividade e lucro. Responsável pelo departamento de pessoal. Iniciar o processo em 30 dias, apresentando o planejamento nos próximos seis meses.

Os principais processos para elaboração do plano de ação

Feedback – passado;

Feed through – presente;

Feedforward – futuro.

O feedback é um processo de reorientação sobre o resultado de uma atividade, identificando as necessidades principais. Feed through, (cuja origem é a área eletrônica como: “o condutor de ligação entre os dois lados de uma placa / circuito”), nesse momento devemos responder as seguintes perguntas:

Quero desenvolver meu subordinado?

Gosto do meu subordinado?

Tenho boas intenções?

Esse procedimento tem o objetivo de facilitar o relacionamento de parceria e cumplicidade na condução do Plano de Ação. Finalizando o Feedforward, tem o intuito de identificar e explorar as potencialidades, sendo a base para definição do plano de ação.

ETAPA 4 – PASSO 3

O FUTURO DA GESTÃO DE PESSOAS:

A Empresa consiste em garantir o futuro da gestão das pessoas, fazendo com que ambos os funcionários não tenham problemas diretamente com o RH, evitando problemas futuros para a empresa.

No nosso ponto de vista, a Empresa deve fornecer o máximo de atenção para que não haja descontentamento por partes de todos os funcionários. O Valor fornecido para cada funcionário deverá ser acompanhado e sempre atualizado, a valorização de cada fará com que cada um desenvolva seu trabalho corretamente e sempre procurando o melhor para si próprio.

O departamento deverá sempre estar atento as reclamações dos funcionários, para que possam estar sempre prontos para solucionar tal problema o mais rápido possível, não permitindo o descontentamento de um, que na maioria das vezes se esvai para outros funcionários e que ambos acabam prejudicando a empresa fornecendo sua mão de obra sem vontade.

Dentre todas as reclamações dos funcionários a primeira medida a ser indicada é alterar o sistema de compensação de horas para hora extra uma vez que mesmo o funcionário tendo uma quantidade grande de horas a compensar, a empresa não consegue fazer com que as horas sejam reduzidas uma vez que cada funcionário realiza um processo especifico e dinâmico, as horas extras pagas acabariam com a compensação, renderia um custo financeiro maior, porém, seria satisfatório ao funcionário.

A segunda medida indicada seria oferecer ao funcionário recursos para aprimorar o profissionalismo. A empresa está pesquisando com algumas instituições de ensino para que as mesmas garantam descontos em seus cursos que sejam voltados à área de comercio exterior e logística (ramo em que a empresa trabalha atualmente), sendo assim a melhoria também seria aplicada nos processos da empresa, mantendo o funcionário motivado e progredindo profissionalmente.

O acumulo de serviços destinado a cada funcionário é sabido, outra medida a ser aplicada seria a contratação de estagiários para os setores de maiores volumes, ou seja, desembaraço de importação, agenciamento de exportação e financeiro, isso também auxiliaria a empresa na questão da inclusão social. Esta medida está sendo analisada.

Posterior a decisão da empresa será realizada reunião todos os colaboradores para apresentação dos novos métodos referentes ao RH, a empresa se compromete a expandir a flexibilidade entre empresa e colaborador

Política de contratação e efetivação

Todo o funcionário será contratado como efetivo, após o período de experiência (90 dias), nesse período passará por duas avaliações de desempenho (45 dias mais 45 dias). Ao obter a aprovação nas duas avaliações de desempenho realizada pelo líder será efetivado pela empresa. Os critérios desta avaliação lhe serão apresentados durante o treinamento de integração.

Horários de trabalho

A empresa atua com sistema de trabalho e horário diferenciados para as diversas unidades e ou setores, por isso, cada funcionário será informado na integração/ admissão do seu horário, devendo sempre comparecer, pontualmente.

Crachá

É obrigatória a utilização do crachá de identificação, em local visível (BOLSO CAMISA) durante toda permanência na empresa. Quanto for o caso de não usar, será informado pelo líder direto, segundo as condições de segurança.

Uniforme

Visando que todos devem estar bem vestidos, de acordo com sua unidade de trabalho e função, respeitando sempre a cultura da região;

Homem: Calças pretas ou azuis escuro com definição padrão da loja, sapato preto e camisa de uniforme com gravata.

Mulher: Calças pretas ou azuis escuro com camisete padrão uniforme, as roupas devem ser adequadas ao trabalho, discretas e bem cuidadas.

Cuidados