A COMPENSAÇÃO E MOTIVAÇÃO DO TRABALHADOR

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Por outro lado, a empresa também deve se preocupar em investir no funcionário para que o mesmo se sinta motivado e satisfeito com o seu ambiente de trabalho, induzindo-o a permanecer na empresa, através da compensação salarial e benefícios sociais (TAUANA, 2008).

Sendo assim, pretende-se mostrar a importância da uma política salarial compensatória para ambas as partes, como meio de motivação de seus funcionários, transformando este empregado em um investidor desta empresa que busca benefícios futuros para a mesma (TAUANA, 2008).

- Definição do Problema de Pesquisa

O trabalho visa responder o seguinte problema de pesquisa: como definir uma política salarial adequada tanto para a empresa quanto para o trabalhador?

- Objetivos da Pesquisa

O trabalho pretende mostrar a importância de uma política salarial adequada para ambas as partes – empresa/trabalhador – como meio de motivação de seus funcionários, transformando o empregado em um investidor da empresa, que busca benefícios futuros para si, sendo assim, o objetivo geral deste trabalho é mostrar a importância de uma política salarial compensatória abordando conceitos relevantes de recursos humanos.

Diante disto, têm-se os seguintes objetivos específicos:

- Estudar importância de uma política salarial adequada;

- Abordar a questão da evolução histórica da questão salarial dentro das empresas;

- Entender a conceituação de salários, recompensas, remuneração, administração salarial e métodos de avaliação salarial;

- Aplicar pesquisa de campo para mostrar na prática os fatores determinantes da motivação.

1.3 Justificativa

Entende-se que o presente trabalho torna-se válido para estudar a ligação entre a motivação e a remuneração do trabalhador. Um grande desafio das empresas é definir a faixa salarial e o pacote de benefícios que seus funcionários irão receber. Se for desinteressante, terá dificuldades em conseguir mão de obra qualificada e motivada para exercer sua função com excelência. Reter bons profissionais, que agreguem valor e se dediquem ao alcance dos objetivos da empresa, vem sendo uma constante nas organizações. Para reter esses profissionais, as organizações têm procurado novas formas de remuneração (REDALYC, 2011).

O projeto é importante para mostrar o valor que o funcionário dá a sua remuneração, além de outras fontes motivacionais que, assim como o salário, têm peso fundamental na hora de medir a satisfação de um colaborador.

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2. REVISAO BIBLIOGRÁFICA

Neste capítulo será apresentada uma revisão sobre a evolução histórica da questão salarial, os conceitos de remuneração, salário, recompensa, cargos, administração de salários e cargos e política de administração salarial.

2.1 Evolução Histórica da Questão Salarial

Na Teoria da Administração Científica de Taylor, na visão de Pontes (2000, p.25) retrata a preocupação em conciliar empresa x empregado em termos de produtividade e salário. Para Taylor, as fábricas da época mais produtivas eram aquelas que simplificavam as tarefas e os movimentos executados pelos empregados, buscando a especialização de cada funcionário. Desde modo, não havia o cuidado com a satisfação e motivação pessoal que o funcionário poderia obter ao realizar a tarefa e acompanhar o processo produtivo.

Já para Lacombe et al. (2003, p. 309), Taylor considerava que “a melhor forma de obter bons resultados seria vincular a remuneração ao cumprimento de metas individuais”.

O trabalho era dividido em pequenas tarefas, determinava a quem cabia cada tarefa, estabelecia padrões de produção, avaliava os resultados alcançados comparando-os com os padrões e remunerava em função desses resultados (LACOMBE, 2003, p. 310).

Tentava-se unificar os objetivos de cada funcionário com os da empresa por meio de ganhos materiais. Ou seja, quanto mais a empresa prosperava, o individuo também prosperava junto, desta forma, os funcionários buscavam a máxima remuneração e agiam racionalmente em função desse objetivo.

Mas, o homem se tornava cada vez mais máquina, podendo ser substituído a qualquer momento. Não havia relacionamento social e mesmo com melhores salários, o funcionário não tinha satisfação, o trabalho era visto como forma de sobrevivência (PONTES, 2000, p. 25).

No início do século XX esta situação foi bastante problemática para os administradores, pois não sabiam como resolver a falta generalizada de motivação entre os funcionários. Já no final da década de 20 e inicio da de 30, com a Teoria das Relações Humanas, Mayo concluiu que o grupo social, dentro de uma empresa informal, influi nas atitudes dos funcionários (LACOMBE et al., 2003, p. 317-318).

Segundo Pontes (2000), a partir daí passou-se a estudar os fatores que influenciam na motivação dos funcionários, alem da remuneração e melhorias nas condições de trabalho.

A teoria das relações humanas, segundo Mayo, era baseada no principio de a remuneração não era suficiente para motivar os empregados a conseguir resultados favoráveis, ela preconizava que era necessário manter o “moral” do pessoal elevado e, para isso, o importante seria manter um ambiente agradável e humano na empresa, além da remuneração adequada (LACOMBE et al., 2003, p. 317-318).

Dentro da Teoria behaviorista, pode-se encontrar duas importantes teorias motivacionais como a “Hierarquia das Necessidades Humanas” de A. Maslow e os “Fatores Motivadores e higiênicos” de F. Herzberg (PONTES, 2000).

Para Maslow, as necessidades humanas são divididas em cinco, onde a partir do momento que se tem uma necessidade atingida, a próxima passa a ser fator motivador, até atingir a satisfação de todas. Para Pontes (2000, p. 26), “mesmo tendo atingido a satisfação da necessidade mais complexa, se alguma outra deixar de ser satisfeita, esta assume papel preponderante, tornando imprescindível a sua satisfação”, conforme demonstrado na Figura 1.

Já para Lacombe et al. (2003, p. 312), “o que motiva as pessoas são as necessidades insatisfeitas. O progresso é causado pelo esforço das pessoas para

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