A Administração de Cargos e Salários

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2.2 Avaliação de Desempenho:

Segundo Pontes (2010, p. 26) Avaliação ou Administração de desempenho é uma metodologia que visa, continuamente, a estabelecer um contrato com os funcionários referente aos resultados desejados pela organização, acompanhar os desafios proposto, corrigir os rumos, quando necessário, e avaliar os resultados conseguidos. De forma geral, há duas maneiras de verificar o desempenho das pessoas: quantitativas e qualitativa.

Na empresa Passarela a ferramenta de avaliação de desempenho que é utilizada, é o CHA, ou seja, por competências, se avalia o comportamento, habilidades e atitudes do colaborador. Esse método só é aplicado no administrativo, o instrumento é passado por e-mail: Toda equipe de cada setor responde individualmente o seu, encaminhando logo após ao RH. A própria planilha que é preenchida gera os gráficos, mostrando de forma complexa e sucinta aquilo que se quer obter. O feedback é dado pelo gestor em uma conversa com o colaborador, ele mostra o resultado da avaliação, através de dos dados gerados, no final da conversa o colaborador assina a avaliação com as informações finais, declarando o que achou do resultado e do feedback do gestor. (Anexo 3)

Pela visão do grupo a avaliação de desempenho é uma ferramenta que serve como base para avaliar não somente as competências dos colaboradores, mas também para medir os indicadores propostos que a organização determina, toda avaliação consiste em julgar o valor, a excelência e a qualidade profissional. Após ser realizada deve ser dado um feedback, mostrando para o colaborador os pontos positivos e os pontos a serem melhorados. Existem vários tipos de avaliação, sendo algumas KPI, CHA, 90°, 180° e 360°.

2.3 Administração de Cargos e Salários:

Segundo Pontes (2012, p. 43) (...) Avaliação de cargos e administração de salários repousa no desenvolvimento aprimorado na descrição e especificação de cargos. As descrições e especificações de cargos fornece o alicerce firme para a avaliação dos cargos, da qual resultará a fixação de salários internamente coerente. Pontes (2012, p.79) ainda cita que com base nos dados levantados dos cargos, pela observação local, questionário e/ou entrevista, deve ser elaborada a descrição e especificação do cargo, de forma organizada e padronizada.

A empresa não tem catálogo com descrição de cargo, e nem, plano de carreira, as promoções funcionam da seguinte maneira: o colaborador é avaliado com as realizações de suas tarefas, mediante à um tempo, que equivale ao tempo de experiência, quando o supervisor, líder ou gerente vê a dedicação e empenho do funcionário ocorre o aumento de salário, durante mais um período ocorre outra observação, e se o colaborador evoluiu significativamente a promoção ocorre, e então um outro cargo é lhe dado. Exemplo disso foi a integrante do grupo Marta, ela era auxiliar, e por seu empenho teve um aumento salarial, com o tempo sua supervisora viu sua dedicação e lhe promoveu para o cargo de assistente.

A visão do grupo sobre Administração de Cargos e Salários é positiva, o grupo compreende que com esse instrumento a administração de RH tem mais facilidade em gerenciar todas as áreas que lhe é proposta, ou seja, a administração impacta e envolve recrutamento e seleção, administração de pessoal, treinamento e desenvolvimento e avaliação de desempenho.

2.4 Ética e Legislação:

Segundo Villela em seu livro Manual do Direito do Trabalho (2010, p.107), cita que segundo a norma prevista no art.º, caput, da CLT “Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.” Estabelece, ainda, o artigo 3º, caput, da CLT:” Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual ao empregador, sob a dependência deste mediante salário.”

Na empresa existe um código de ética à ser seguido, tanto para os colaboradores do escritório, quanto para os colaboradores do Centro de destruição(CD). As normas tem que ser seguidas conforme acordada quando o funcionário entra na organização, se as mesma não forem obedecidas corretamente o colaborador sofrerá punições na sua demissão, tais como, desconto na rescisão. (Anexo 04).

A visão do grupo sobre a ética dentro das organizações é que ela é de suma importância, as empresas adotam códigos de ética de conduta para seus colaboradores para que um padrão de comportamento seja seguido. A ética e o direito caminha juntas, com objetivo de equilibrar o que deve ser seguido sem infringir o direito ninguém. O empregador quando admite uma pessoa, tem como obrigação manter a qualidade de vida de seus colaboradores estáveis, salariando e assumindo riscos que o empregado pode sofrer, e o empregado tem obrigação de seguir normas e padrões que a empresa estabelece.

PROJETO ORGANIZACIONAL

Disciplina: Modelos de Liderança

Projeto: Implantação do Método de Análise e Solução de Problemas (MASP).

- Objetivo

O MASP é um método prescritivo, racional, estruturado e sistemático para o desenvolvimento de um processo de melhoria num ambiente organizacional, visando solução de problemas e obtenção de resultados otimizados. O MASP se aplica aos problemas classificados como “estruturados” (SIMON, 1997; NEWELL (1972), cujas causas comuns (DEMING,1990) e soluções sejam desconhecidas (HOSOTANI, 1992), que envolvam reparação ou melhoria (NICKOLS,2004) ou performance (SMITH, 2000). Pode-se perceber que para serem caracterizados da forma acima, os problemas precisam necessariamente possuir um comportamento histórico.

A necessidade de implementar o MASP dentro da empresa Modas é ter dados que fornecem informações importantes para o planejamento e o gerenciamento dos processos, podendo contribuir no processo de tomada de decisão. Ele serve para medir o grau de sucesso da implantação de uma estratégia em relação ao alcance do objetivo estabelecido, identificando problemas, criando em seguida um plano de ação para a resolução do mesmo, ou seja, aumenta a probabilidade de resolver uma situação onde um problema tenha surgido.

- Processo de Implantação

O processo de implantação pode dar-se-á quando um problema recente surgir, ou até mesmo pode ser aplicado à