Teoria das Relações Humanas - TGA

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A EXPERIÊNCIA DE HAWTHORNE

A Academia Nacional de Ciências dos Estados Unidos fez uma pesquisa para verificar a produtividade e a iluminação do ambiente de trabalho de acordo com o que a teoria clássica diz. Mayo também fez uma pesquisa em uma fábrica têxtil com altíssima rotatividade de empregados mesmo com incentivos salariais, mas não obteve sucesso. Essa rotatividade chegava a cerca de 250% ao ano, então, Mayo iniciou uma série de incentivos para melhorar as condições de trabalho desses operários o que aumentou bastante a produtividade dessa empresa. Logo em seguida, em 1927, o Conselho Nacional de Pesquisas iniciou uma experiência da fábrica de Hawthorne da Western Electric Company, em Chicago, para iniciar uma pesquisa entre o fator físico e a produtividade dos operários, com Elton Mayo comandando essa pesquisa. Ela se estendeu a fadiga dos operários, aos acidentes no trabalho, à rotatividade do pessoal (turnover) e ao efeito das condições de trabalho sobre a produtividade do pessoal. Nessa experiência, os pesquisadores verificaram a ocorrência de um novo fator além do físico, o fator psicológico. Com o intuito de eliminar esse último fator, essa pesquisa composta por quatro fases se estendeu até 1932. (PINTO, 2006).

- Primeira Fase da Experiência de Hawthorne:

Nessa primeira fase foi feito um teste sobre a interferência física no resultado da produtividade, foi montado dois grupos; o grupo 1 trabalhava com boa e constante iluminação enquanto o grupo 2 trabalhava com a iluminação descontínua, o resultado foi que a produção dos dois grupos cresceu, mas a produção do segundo grupo, com a iluminação descontínua, continuou crescendo, a conclusão dessa pesquisa mostrou que além da variável física a variável psicológica também interferia nos resultados, pois o grupo 2 sentia-se na obrigação de produzir mais enquanto a iluminação estava melhor e desmotivados enquanto essa iluminação estava desregular. Com isso surgiu um motivo para a segunda fase da pesquisa; isolar essa nova variável e eliminá-la (PINTO, 2006).

- Segunda Fase da Experiência de Hawthorne:

De acordo com Pinto (2006), para conhecer melhor a variável psicológica e as mudanças nas condições de trabalho (períodos de descanso, lanches, redução no horário de trabalho) sobre a produtividade, foram separados dois grupos de moças, o grupo de controle e o experimental. O equipamento de trabalho era o mesmo nos dois grupos, mas no grupo experimental tinha um observador que permanecia na sala, observava o trabalho e estimulava o espírito de cooperação entre elas. Essa pesquisa com o grupo experimental foi dividida em 12 períodos, para observar a produção. Nesse período foi verificado o nível de produção quando fossem mudadas as condições de trabalho, quando as moças receberam alguns minutos de descanso (o que aumentou a produtividade), quando elas recebem merenda e quando reduziram a jornada de trabalho dessas moças. Nesse experimento, o rendimento foi crescente. Com um ano após o início da experiência, os pesquisadores perceberam que os resultados eram estranhos, pois havia um fator psicológico que já havia aparecido na pesquisa de iluminação. Portanto, essa experiência trouxe as seguintes conclusões: As moças gostavam de trabalhar no grupo experimental porque a era divertida e a supervisão era mais branda. Havia um ambiente sem pressões. Não havia temor à supervisão. Houve um desenvolvimento social. O grupo desenvolveu objetivos em comum.

- Terceira Fase da Experiência de Hawthorne

Nessa fase os pesquisadores se afastaram do objetivo inicial da pesquisa que era de verificar as condições físicas no trabalho e passaram a se preocupar com as relações humanas no trabalho, pois com a segunda fase da experiência, os pesquisadores perceberam que as empresas não sabiam a opinião dos seus trabalhadores em relação ao trabalho. Para conhecer melhor as relações humanas, iniciou-se o programa de entrevistas com os empregados para conhecer seus sentimentos e atitudes. No final dessa pesquisa, foi descoberta a organização informal dos operários (PINTO, 2006).

- Quarta Fase da Experiência de Hawthorne

Após os pesquisadores terem descoberto a organização informal no trabalho, um observador se familiarizou com um grupo experimental de operários, esses operários não sabiam que estavam sendo pesquisados. Com isso, os pesquisadores perceberam que os operários tinham várias artimanhas com organização na qual trabalhavam, como por exemplo, quando alcançavam a produção já estipulada a normal, eles diminuíam o ritmo de trabalho, com isso, eles apresentavam uma certa uniformidade de sentimento grupal. O grupo punia simbolicamente os operários que não seguissem suas regras. Portanto, essa última fase permitiu o estudo entre a organização formal e a informal nas organizações e por conseqüência abalou a teoria clássica até então dominante (PINTO, 2006).

PROPOSIÇÕES DE MAYO

Após as experiências de Hawthorne, Mayo chegou a algumas conclusões, elas podem ser agrupadas em quatro categorias:

- Efeito Hawthorne

O bom tratamento por parte das gerências com os funcionários, reforçando o sentido do grupo, produz bom desempenho. Esse efeito positivo do tratamento da administração sobre o desempenho humano ficou conhecido como efeito Hawthorne, por causa do nome do experimento (MAXIMIANO, 1997).

- Lealdade ao Grupo

O sistema informal formado pelas pessoas pode ser mais leal ao grupo do que a organização. Há grupos que não atingem os níveis de produção esperados pela organização por causa de um acordo entre esse grupo. Assim, nem sempre o efeito Hawthorne funciona (MAXIMIANO, 1997).

Após diversas pesquisas, a Escola das Relações Humanas fez uma crítica implacável do homo economicus, portanto, começaram a surgir críticas à teoria clássica que não tinha sido contestada até então. Essa escola reconheceu o homem como o homem social. Portanto, o homem não poderia ser tratado como um esquema simples e mecanicista, mas sim condicionado pelo sistema social e pelas demandas biológicas e todo homem precisa de segurança, afeto, aprovação social, prestígio e auto-realização (MOTTA, 1979).

- O Grupo Informal

De acordo com Edgar Schein (1968), o grupo informal é um conjunto de indivíduos suficientemente