Recursos Humanos

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Wood (2009) complementa que é necessário fazer uma coleta de dados para realizar essas ações. Essa coleta é chamada de pesquisa-ação e ela consiste em cinco etapas: diagnóstico, análise, feedback, ação e avaliação. Essa pesquisa-ação consiste em dois benefícios principais para a organização. O primeiro é a solução do problema enfrentado e o auxílio para a implementação da mudança. O segundo é que os funcionários serão menos resistentes as mudanças, visto que eles mesmos estarão auxiliando no processo da tomada de decisões através do feedback.

ROBBINS, S. P. JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento Organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. 14 ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.

WOOD, Thomaz Jr. Mudança Organizacional. 5. Ed. São Paulo: Atlas, 2009.

- Planos de gestão da mudança

Sobre os planos de gestão da mudança, os autores Cohen (2003), Fink (2003) e Robbins (x) apontam alguns métodos de mudança a serem seguidos, sendo o enfoque desse tópico o método relacionado à mudança de fatores ambientais.

Segundo Cohen e Fink (2003), existem cinco métodos gerais a serem seguidos dentro do método de mudança dos fatores ambientais: mudanças pessoais, treinamento e capacitação, tecnologia e layout de trabalho, planos de incentivo e ambiente da cultura.

As mudanças pessoais têm pontos focais nos indivíduos, nas relações entre duas pessoas, no grupo e na liderança. O método mais utilizado para as mudanças pessoais é substituir as pessoas que provocam dificuldades por aquelas que apresentam maior facilidade. O problema de tal método seria o aumento do nível de insegurança dos funcionários e poderia levar tempo para achar um novo substituto. O problema pode estar na combinação de grupo, esses podem ser bons individualmente, porém juntos nem tanto. A recombinação de grupos seria uma mudança viável. (COHEN, FINK 2003)

Para Cohen, Fink (2003), o treinamento eficaz é mudar percepções e atitudes. Possui pontos focais no individuo, no grupo e na liderança. Com foco no comportamento individual, programas de mudança individual e habilidades interpessoais são oferecidos, muitas vezes, dentro da empresa e são eficazes. Além desses, o treinamento aos gerentes pode ser feito por seminários dentro da empresa. O treinamento por meio de computadores é eficaz porque as pessoas podem estudar em seu próprio ritmo. O treinamento de sensibilidade oferece aos funcionários o “feedback” sobre seu desempenho no grupo e seu impacto dentro dele.

A tecnologia e o layout trazem relações e produtividades mais satisfatórias ao ambiente. Não é necessário que as mudanças sejam muito potentes para criar resultados positivos, muitas empresas descobrem que as mudanças mais simples de sistemas são as mais úteis e as que mais trazem bons resultados e menos erros. (COHEN,FINK 2003)

As mudanças nas recompensas podem trazer grandes impactos no comportamento e tem foco no grupo. Muitas vezes a recompensa financeira pode trazer sabotagens e até levar a prejuízos, quando não bem planejados. Novos esquemas de remuneração podem ter melhores resultados nos papéis comparados com a realidade. (COHEN, FINK 2003)

De acordo com Cohen e Fink (2003), a mudança do ambiente é a mais complexa, por afetar todas as demais mudanças. É difícil e necessita da ajuda da alta hierarquia, pois trabalha diretamente com valores e atitudes presentes. A cultura da inovação é a mais encontrada em organizações grandes de sucesso, por estimular a experimentação, recompensam o fracasso e o sucesso e festejam a falha (ROBBINS, 2010).

COHEN, A. R., FINK, A. L. Comportamento Organizacional: conceitos e estudos de casos. Rio de Janeiro: Campus, 2003

ROBBINS, S. P. JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento Organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. 14 ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.

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- Planos de gestão da mudança.

De acordo com Cohen e Fink (2009), a mudança se volta ao sistema emergente, ou seja, é no comportamento emergente que os problemas começam e exigem atenção, e para resolvê-los a empresa necessita de estratégias como: orientação, consulta de terceiros, treinamento de grupos, confrontos grupais, feedback e sessões de confrontação. E, segundo Robbins (2010), para que a empresa adote mudanças de forma proativa, a mesma deve fazer com que o crescimento continuo seja parte de sua cultura, ou seja, uma organização que aprende com as próprias mudanças e utiliza os métodos da administração para auxiliar nesse aprendizado.

Segundo Cohen e Fink, as estratégias têm pontos focais diferentes e cada uma é diferente da outra dentro da organização. O aconselhamento/orientação foca no indivíduo e na liderança, pois elas auxiliam o indivíduo que esta com problemas no trabalho, tais como, dificuldade de lidar com tarefas de seu cargo ou insatisfação, por exemplo, minimizando suas consequências diversas. E esse mesmo auxilio individual ajuda a desenvolver a liderança, pois muitos executivos necessitam de conselhos de pessoas de confiança para se tornarem mais eficientes em sua função, como nas tomadas de decisões, por exemplo. Consultas de terceiros, foca nas relações de duas pessoas ou de um grupo, pois a interferência de um terceiro é usada para ajudar a resolver conflitos de duas ou mais pessoas dentro de um grupo de trabalho, esse terceiro estuda a situação e faz os funcionários entrarem em um acordo, julgando, aconselhando e tomando decisões sobre a questão ou trabalho juntos com eles para encontrar uma solução que os satisfaça. (COHEN & FINK, 2003).

O treinamento de grupos, com o ponto focal em grupos, é o treinamento que os indivíduos recebem para exercer suas tarefas de forma mais efetiva, o programa de formação de equipes pode ser usado, para assim a mesma adquirir confiança mutua que consegue lidar com a maioria os problemas de maneira eficaz. (ver anexo 1). Na mesma base temos os confrontos grupais, cujo foco é relações entre grupos, seria a formação de métodos para lidar com problemas que ocorrem dentro do grupo de trabalho. (ver anexo 2). (COHEN & FINK, 2003).

Dentro da organização o feedback é importante, ele tem o ponto focal no sistema total, é um longo questionário sobre atitudes e percepções dos funcionários diante da própria organização, que coleta dados e permite um diagnostico para solucionar os problemas e resolve-los em ordem de prioridade. Também com