GESTÃO EM RECURSOS HUMANOS

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Como forma de tentar minimizar este percentual o restaurante tenta, através dos benefícios, incentivar seus colaboradores a melhorar na questão da assiduidade e redução do número de faltas, fornecendo uma cesta básica para os que não tiverem falta durante o mês.

Um dos pontos fortes do restaurante em questão é o ponto privilegiado é que uma de suas filias está estabelecida, dentro de um Shopping de médio porte na cidade. O ponto fraco é a falta de funcionários capacitados e a necessidade de maior quantidade destes funcionários.

Segundo KOTLER (2000), o diagnóstico organizacional também visa identificar os principais pontos fortes e fracos da empresa para conduzir o processo de planejamento, pois é a partir desse diagnóstico que se saberá quais os recursos a empresa poderá utilizar e também quais são os pontos vulneráveis no momento de se determinar as estratégias da empresa.

Em termos de investimentos de capital, o restaurante não investiu em inovações tecnológicas e organizacionais, exceto na ampliação de suas instalações físicas.

- LEVANTAMENTO SOBRE A NECESSIDADE DE TREINAMENTO

O diagnóstico para o Levantamento sobre a necessidade de treinamento é feito a partir de informações, fornecidas pelos gestores de cada área, que resultam na necessidade de um treinamento.

Desenvolvimento é a capacidade de aprender novas habilidades, obter novos conhecimentos e modificar atitudes e comportamentos. E uma aptidão permite uma formidável ampliação da competência profissional de cada pessoa. A aptidão para o desenvolvimento pode e deve ser incrementada para o proveito de ambas as partes: pessoas e empresa. O treinamento faz parte do desenvolvimento das pessoas. Em outras palavras, o treinamento é um aspecto específico do desenvolvimento organizacional. (CHIAVENATO,2004, p.158)

No restaurante os funcionários que trabalham com manipulação de alimentos e os garçons fazem anualmente o treinamento respectivo à sua função, sendo que ainda falta melhor planejamento e incentivo à realização de treinamentos.

- PLANEJAMENTO DO PROGRAMA DE TREINAMENTO

No restaurante não há um planejamento de programa de treinamento completo, muitas coisas que ainda não realizadas ou são realizadas de maneira “informal”. Os treinamentos têm ênfase no treinamento em serviço, cuja principal característica se encontra no fato de um empregado antigo transmitir conhecimentos para os novos funcionários.

Os colaboradores fazem cursos fora da empresa, por exemplo, o curso de atendimento ao cliente, porém os resultados mais visíveis são os dos cursos ministrados dentro da empresa, pois além de capacitação, melhoram a integração dos colaboradores.

- TIPOS DE TREINAMENTO UTILIZADO

O tipo mais comum de treinamento utilizado são palestras e dinâmicas, para desenvolver a integração entre os funcionários e a melhoria na qualidade de atendimento ao cliente.

Após a realização deste diagnostico podemos perceber que a empresa utiliza poucos tipos de treinamentos, por isso ficou como sugestão ao departamento responsável que incluam novos tipos de treinamentos em seu programa e melhorando assim cada dia mais a qualidade no atendimento ao cliente.

Na visão de Chiavenato (2010), a avaliação de desempenho analisa cada pessoa individualmente em sua função ou atividade que desenvolve na organização. A avaliação de desempenho é uma ótima ferramenta para localizar problemas, e assim estabelecer programas para melhorar a atividade. Todos os indivíduos sentem necessidade de saber como está sua atuação dentro da organização, se está fazendo seu trabalho de maneira correta, ou se precisa de ajustes em sua atuação.

Considerando ainda o mesmo autor, uma das intenções da avaliação de desempenho é resolver problemas de rendimento individual ou grupal, melhorando a qualidade de vida dentro e fora da empresa.

No restaurante a avaliação destes treinamentos é realizada dia a dia, observando a evolução do colaborador, não há um método pré-definido para isso. Os funcionários são avaliados pelo seu desempenho na função.

- PROGRAMA DE SEGURANÇA, SAÚDE E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

A segurança do trabalho realça a prevenção dos acidentes de trabalho resultantes dos inúmeros riscos existentes nos ambientes de trabalho.

As empresas que praticam ações de Segurança e Saúde no trabalho tem vantagens como: minimização dos riscos para os trabalhadores; agregação de autoestima, melhoria da produtividade e da competitividade, criação de uma imagem de responsabilidade (SALIBA,2005, p.24).

Segundo Zocchio (2002), em 1944 o Brasil adotou a recomendação da Organização Internacional do Trabalho, que foi criada por um comitê formado em 1921 para divulgar e recomendar medidas preventivas de acidentes e doenças do trabalho, sendo conhecida, posteriormente, como a nova lei de Prevenção de Acidentes. Porém foi em 1978, que houve um grande avanço no campo prevencionista nacional através da atuação do Ministério do Trabalho que, por interposição da Portaria n.º 3.214 de 8 de junho de 1978, aprovou as Normas Regulamentadoras (NR), previstas no Capítulo V da CLT.

A Norma Regulamentadora nº 05, que estabelece a CIPA, obriga as organizações, sejam públicas ou privadas, a organizar e manter uma comissão formada por representantes dos empregados e do empregador. Sendo que seu objetivo é executar atividades, sugestões e recomendações, propiciando melhorias na ambiência de trabalho.

No restaurante não há um Programa de Saúde e Segurança no Trabalho – PSST, as ações para prevenção de riscos ambientais e controle médico da saúde ocupacional são controladas pelos próprios gestores da área.

A CIPA – Comissão Interna de Prevenção de acidentes, por exemplo, não está presente dentro da empresa, por se tratar de uma empresa de pequeno porte e de poucos funcionários, cabendo assim, aos gestores observar o funcionamento dos equipamentos de segurança orientando os empregados a operá-los corretamente, evitando assim a incidência de acidentes de trabalho.

- ANÁLISE DE CARGOS

A análise de cargo tem a intenção de compor a estruturação de cada cargo. Chiavenato (2010, p.201), cita que, “desenho de cargos envolve o conteúdo do cargo, as qualificações do ocupante e as recompensas para cada cargo no sentido de atender