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A CULTURA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

Por:   •  14/1/2019  •  Artigo  •  4.375 Palavras (18 Páginas)  •  239 Visualizações

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UNIVERSIDADE FEDERAL DE UBERLÂNDIA

ADMINISTRAÇÃO - FAGEN

CULTURA E MUDANÇA ORGANIZACIONAL

        Autoria: Bruno Zago Segatto

O impacto da mudança organizacional na Cultura da empresa: ESTUDO DE CAso EM uma empresa do ramo atacado distribuidor

1. Introdução

Em um cenário globalizado cuja característica marcante é a alta velocidade das mudanças econômicas, políticas, sociais e, principalmente, tecnológicas, denota-se a grande importância da habilidade que as empresas precisam desenvolver para se adaptarem às novidades que as cercam.

Nesse contexto, as empresas familiares enfrentam desafios além da busca pelo lucro, pois precisam trabalhar a questão do planejamento interno, profissionalização de seus processos de gestão e ainda administrar conflitos internos entre seus administradores, além de estarem atentas às mudanças no perfil dos consumidores e suas exigências, a chegada de novos competidores, ciclos de vida dos produtos cada vez mais curtos e a necessidade de uma gestão de recursos humanos com maior valorização do capital humano. Diante desse cenário tão dinâmico, é imprescindível que as organizações familiares trabalhem a questão da mudança organizacional a fim de acompanhar a volatilidade do cenário no qual estão inseridas e essa ação impreterivelmente trará impactos na cultura organizacional.

Logo, o objetivo deste trabalho é apresentar os conceitos teóricos acerca do tema mudança organizacional traduzida em uma reestruturação interna da gestão do negócio, bem como expor o impacto trazido por ela sobre a cultura organizacional em uma empresa de cunho familiar.

A metodologia utilizada para este estudo foi uma pesquisa teórica e bibliográfica de artigos científicos publicados na internet em sites específicos para tal, bem como utilização de bibliografia de autores especializados no tema. Nesta revisão bibliográfica foram levantados conceitos sobre cultura e mudança organizacional e a importância da relação entre elas para as empresas familiares no que diz respeito ao direcionamento de suas ações. Para ilustrar o tema, foi apresentado um estudo de caso em uma empresa do ramo atacado distribuidor onde é possível observar claramente a interação entre cultura e mudança organizacional. Ao final será exposta uma análise crítica final embasada na pesquisa teórica e no entendimento dos processos da organização estudada e as conclusões serão apresentadas.

2. Cultura organizacional

        Segundo Motta e Vasconcelos (2010), a organização é um sistema composto pelos subsistemas humano e cultural, gerencial, estrutural, estratégico e técnico que são interdependentes e funcionam conjuntamente. O subsistema humano e cultural por sua vez é formado pelos elementos informais - os indivíduos dotados de suas visões de mundo - e dos elementos formais que correspondem à cultura oficial da empresa, ou seja, suas normas, padrões adotados, valores e exigências de comportamento que são disseminadas pelos líderes e gestores. Como resultante da interação e transformação entre o subsistema humano e cultural com os demais sistemas, temos a cultura oficial da organização. Nesse sentido, observa-se que a cultura é tida como uma variável que muda com o tempo, uma vez que está exposta ao processo de interação entre os elementos formais e informais e a influência que um exerce sobre o outro.

        A cultura organizacional pode ser percebida ao observar o padrão próprio de cada organização onde valores, normas, crenças e significados são compartilhados entre os membros de forma que tal interação exerce influencia na maneira como a organização executa a gestão de seus negócios (MORGAN, 1996). Segundo o autor, há um padrão observável de interação entre os indivíduos, linguagem adotada, rituais de rotina que distinguem a cultura de uma empresa. Ainda de acordo com o autor, a compreensão da cultura de uma organização engloba a assimilação dos elementos mais visíveis e fáceis de serem detectados, como também desvendar elementos sutis e arraigados na cultura da organização que muitas vezes são de percepção mais difícil.

        Schein (2009) acrescenta que a cultura de uma organização pode ser identificada também pela observação de diversos elementos que fazem parte do cotidiano da organização como imagens, hábitos, símbolos, cerimônias e inclusive através de elementos físicos como decoração, móveis e arquitetura. Todos esses elementos são responsáveis por transmitir ao observador alguma impressão que reflete a cultura organizacional.

        Em busca de sobreviver no meio dinâmico e competitivo no qual estão inseridas, as organizações buscam se adaptar e lançam mão de estratégias para prosperar em seu ramo de atuação. Para isso elas precisam gerir a necessidade de diferenciação frente à integração e coerência de seus subsistemas (MOTTA e VASCONCELOS, 2010). Ainda para os mesmos autores, cada subsistema precisa trabalhar de forma eficiente e ser capaz de se integrar aos demais através de padrões, valores e cultura comuns, fazendo com que o conjunto trabalhe em sinergia e de acordo com as estratégias desenvolvidas pela organização em busca de atingir objetivos estratégicos gerais.

        As necessidades de adaptação às oscilações que ocorrem no meio externo levam a organização a uma série de erros e acertos na busca pela solução dos problemas e desafios cotidianos. Os gestores são responsáveis pela difusão dos princípios, regras, solução de problemas e comportamentos tidos como corretos no contexto da organização e dessa forma essas práticas são incorporadas à cultura da empresa e internalizadas pelos indivíduos como sendo o padrão correto a ser seguido (MOTTA; VASCONCELOS, 2010).

        A cultura pode assumir uma posição de ferramenta nas mãos dos gestores à medida que ela é empregada para a sobrevivência da organização, no sentido de ser um instrumento para regular as interações entre os atores sociais, de forma a manter um nível de cooperação que permite a fluidez do trabalho e assim garantir o alcance dos objetivos organizacionais através de níveis mínimos de conflito (MOTTA; VASCONCELOS, 2010). Ademais, segundo o autor, a manutenção de um comportamento tido como correto por parte dos atores sociais viabiliza o ganho de recompensas e chances de promoção, o que vem a ser um grande incentivo para que essa conduta seja adotada, evidenciando assim o poder político que a cultura possui.

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