CULTURA E O CLIMA ORGANIZACIONAL E SEUS IMPACTOS NA MOTIVAÇÃO DOS COLABORADORES ESTUDO DE CASO NA FACULDADE ESTÁCIO DO PARÁ

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A direção se configura como a terceira função da Administração. Por essa função, o administrador e responsável por coordenar a ação das pessoas, conduzindo-as para chegar a obtenção resultados organizacionais. Significa dirigir, influenciar e motivar os empregados a realizar tarefas essenciais. E o processo de mobilizar e acionar recursos, especialmente as pessoas que realizarão as atividades que conduzem aos objetivos. Assim como os demais processos, a abrangência da direção também se dá em nível global, departamental e operacional. Maximiano (2002) explica que orientar significa determinar a posição de alguém perante os pontos cardeais, encaminhar, guiar, indicar o rumo a alguém. Quanto um colaborador ingressa na organização, ou quando a organização empreende mudanças, as pessoas precisam sentir em que situação se encontram e para onde devem conduzir suas atividades e esforços.

Para um processo de aplicação de pessoas nas organizações ser bem sucedido, um fator importante deve ser levado em consideração: o clima organizacional. Este elemento é indispensável para ambientação do novo colaborador, sendo nesse momento, e que o recém-contratado poderá perceber se o espaço de trabalho lhe é agradável, se a identidade coletiva facilita sua mobilização social, se o ambiente lhe permite aplicar seus recursos congnitivos.

2.2 O que é motivação

Uma outra faceta decorrente da cultura, do clima e da liderança e que lhe dão uma nova dimensão e a motivação.

Se profissional motivado consegue resultados expressivos e sendo a motivação uma manifestação intrínseca, cabe á empresa identificar o que o motiva, visto que os indivíduos diferem em sua essência, uns dos outros. Cada um, com suas peculiaridades, sofre influência de suas procedências dos costumes dos valores e do meio social e cultural do qual participam, agindo ou reagindo em consonância com seus princípios e suas verdades, seja, o que motiva um indivíduo pode não motivar os demais, assim como os desejos, expectativas e necessidades são especificidades de cada pessoa, ensina Bergamini(2008).

Conhecendo os indícios motivadores dos trabalhadores, a organização poderá oferecer subsídios para impulsionar a força que move os seus desempenhos, convergindo para os objetivos organizacionais a medida que os pessoais tenham tido resultado satisfatórios. Se a empresa almeja um profissional motivado precisa trata-lo como parceiro. A parceria requer colaboração de ambas as partes a razão de objetivos comuns, onde cada qual tem seus interesses, seus valores.

Bergamini(2008) assegura que a motivação acontece quando a pessoa realiza algo que tenha significado importante para ela. Partindo dessa premissa, as empresas devem estimular os colaboradores á conquista de seus objetivos pessoais e profissionais, delegar responsabilidades, oportunizar o desenvolvimento profissional, disponibilizar ambiente e condições adequadas ao trabalho, praticar politicas organizacionais e de recursos humano justas, propiciando um nível de qualidade de vida satisfatória.

Outros autores veêm a motivação sob diferentes ângulos. Gil(2001.p.201) por exemplo cita que empregados motivados para realizar seu trabalho, tanto individualmente como grupo, tendem a proporcionar melhores resultados. Na visão de Fernandes; Oliveira e Silva (2006, p,123), a motivação é aquilo que leva o ser humano a gastar energia numa direção especifica, com um determinado proposito. E, para vergara (2003, P.42) motivação é algo inacabado e continuo, que se manifesta em momentos indefinidos, surgindo de necessidades interiores das pessoas. E uma força, uma energia que impede os indivíduos na direção de algo.

A qualidade de vida é outro elemento motivador. Ela enfoca a criação, manutenção e melhorias das condições física, regidas pelas higiene e segurança, assim como as condições psicológicas e sociais do ambiente organizacional, visando um ambiente sadio, confiável e agradável, onde o profissional sintam-se bem tenham prazer em compartilha-lo, sustentando a qualidade de vida dos colaboradores tanto na organização quanto fora dela.

A saúde ocupacional tem por objetivos a prevenção de doenças, sendo monitorada pelo programa de controle medico de saúde ocupacional, e dos ricos físicos, biológico, tóxicos e químico, bem como as condições que levam ao stress, podem provocar danos aos trabalhadores, gerando consequentemente prejuízo a organização, expressados pela redução da produtividade, afastamento de funcionários dos postos de trabalho, aumento da rotativa e do absenteísmo.

Segundo Lacombe (2005, p255) a segurança e medicina do trabalho é o ramo que especifica as condições de proteção a saúde do trabalhador em seu ambiente de trabalho.

Para Gil (2001, p,275), o programa de qualidade de vida envolve resolução participativa dos problemas, reestruturação do trabalho inovações no sistema de recompensas, melhoria do meio ambiente do trabalho etc.

Tachizawa: Ferreira e Fortuna (2004, p.229) afirmam que criar e manter um ambiente de trabalho seguro e saudável e fundamental para as empresas que zelam pela sua imagem e preocupam-se com os crescentes custos decorrente dos acidentes de trabalho e das doenças profissionais.

Segurança do trabalho na definição de Chiavenato (2004, p.352) e o conjunto de medidas técnicas, educacionais, medicas e psicológicas utilizadas para prevenir acidentes seja eliminado condições insegura, seja instruindo ou convencendo as pessoas da utilização de práticas preventivas.

O programa de segurança de trabalho deve ser estabelecido partindo-se do princípio de que a prevenção de acidente é alcançada pela aplicação de medidas de segurança adequada e que só podem ser bem aplicadas por meio de trabalho de equipe. A rigor, a segurança é uma responsabilidade de linha e uma função de staff. Em outros termos, cada chefe é responsável pelos assuntos de segurança de sua área, embora possa existir um órgão de segurança para assessorar as chefes em relação a esse assunto (GIL, 2001).

O comportamento das pessoas está relacionado as suas expectativas, ao alcance de seus objetivos, interferência do ambiente em função de suas crenças e valores e as reações da pessoa sobre aspectos mencionados. A proatividade e uma característica humana que orienta o comportamento para a satisfação das necessidades pessoais, fazendo com que o indivíduo reaja ao seu ambiente, quer seja dentro, ou fora, da organização. Se dentro, seu comportamento pode ser tanto favorável, quanto desfavorável as políticas